论劳动争议案件审判实务中的调解

内容摘要：调解是一门“艺术”，而劳动争议案件的调解正是将调解这门“艺术”运用到具体审判实务中的检验。多年来，人民法院的调解工作取得了骄人的业绩，因此，及时总结并大力推进劳动争议案件的调解经验，对当前解决劳动争议案件频发的压力具有不可估量的效用。
关键词：劳动争议　调解法院调解

近些年来，随着改革开放事业的发展和社会经济结构的调整，我国劳动关系发生了巨大变化，由此带来的国家、企业和劳动者三方利益格局的变迁造成了劳动争议案件数量巨增，这已经成为不争的事实（见图1）〔1〕。

图1：2002－2006年全国法院受理劳动争议案件情况表


据最高人民法院在2006年8月31日就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》答记者问中透露，全国法院审理的劳动争议案件数每年约以20％的速度递增〔2〕，而随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的正式施行，劳动争议案件的增长速度更是不可同日而语。据《南方都市报（网络版）》刊载的消息称， 2008年1月至11月，广东省佛山市全年的劳动争议案件达到9858件，比2007年全年翻了近一番。〔3〕而据《南方日报》报道，从2007年12月6日至2008年2月28日，广东省东莞市人民法院新收劳动争议案件2738件，比2007年同期增加了1509件。〔4〕其实，广东省作为我国劳动力第一大省，其劳动争议情况一直倍受关注，我们可以通过下图（图2）〔5〕了解一二。

图2：广东法院1997－2006年新收一审劳动争议案件表　单位：件


至于江苏省劳动争议案件的增长形势，从下面两则有关两家基层人民法院受案情况的消息也可以“窥一斑而知全貌”：第一则消息是，2008年1月至11月徐州市丰县人民法院劳动争议案件数量激增，比去年同期上升120％；〔6〕第二则消息是，南京市玄武区人民法院2008年1月至8月新收劳动争议案件已达到1086件，为了应对这种严峻的形势，玄武区人民法院利用已建制但未启用的民三庭编制，率先成立了独立的劳动争议审判庭，以集中力量化解日益增多的劳动争议案件，缓解“案多人少”的矛盾。〔7〕
劳动争议案件数量的巨增给审判实务工作带来了前所未有的压力。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第77条规定劳动争议案件可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四种机制来进行处理，而仲裁和诉讼过程中往往也伴生着“调解”，故调解有时可以理解为处理劳动争议案件的一种机制，有时也可以仅仅理解为是处理劳动争议案件的一种方式。但不论是何种意义上的“调解”，都被广泛地运用于诉讼纠纷的解决之中，当然也将会对缓解劳动争议案件巨增的压力起到了显著的效果。〔8〕而且调解作为现代法治社会一种不可忽视的解纷方式，〔9〕相比较其他解纷方式而言，也以其特有的优势特征成为当前缓解劳动争议案件压力的首要选择。
为什么这么说呢？为了不至于混淆对上述两种意义上“调解”的理解和区分，我们还是先对调解做一简要介绍。一般而言，调解是指第三人居间调和，通过疏导、说服、促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。〔10〕调解可分为诉讼外的调解和诉讼上的调解两种，前者如人民调解、仲裁调解等；后者即是法院调解。本文将着力探讨的就是劳动争议诉讼中的法院调解问题。〔11〕
所谓法院调解，即司法调解、诉讼调解，是指在人民法院审判人员的主持下，双方当事人自愿就民事权益的争议，平等地进行协商，达成协议，从而解决纠纷的诉讼活动。它既是人民法院在审理民事案件过程中，贯彻调解原则所进行的一项诉讼活动，又是人民法院行使审判权，解决民事纠纷，结束诉讼程序的一种方式。〔12〕相比较其他调解方式而言，法院调解有其特有的优势地位。是故，法院调解以其具有调解的特有优势特征和法院的特有优势地位成为缓解劳动争议案件压力，构建和谐稳定的劳资关系的最优选择。
一、劳动争议案件调解的优势：
（一）、乐于接受，减少对抗：劳动争议案件的成因很多，但归根结底是利益的纷争，因此当事人之间基本上不存在不可调和的矛盾。为免伤和气，当事人向来乐于接受调解，甚至有些当事人也积极主动地希望能够由法院出面主持调解，减少不必要的对抗和冲突。
（二）、地位优越、可信度高：法院调解相比较其他组织机构的调解而言，具有其无法形成的超然、中立的地位和一般组织无可比拟的公正性和公信力。因此，当事人基于人民法院的权威地位，往往对人民法院调解也是比较信赖的，参与的热情也比较高。
（三）、定纷止争、息事宁人：调解不仅能够减少对抗、消化矛盾，还能够通过其耐心细致的调解过程疏导双方当事人释解胸中郁积，抛弃前嫌，消除隔阂，从而赢来定纷止争、息事宁人的局面。
（四）、方便快捷，效益突出：劳动争议案件具有“仲裁前置”〔13〕的特性，因此每一案件，通常要历经仲裁、诉讼，乃至上诉等多重程序，几番周折，耗散了大量的司法资源。调解以其方便快捷的特征，节约了诉讼成本，实现了较好的诉讼效益。
（五）、即时生效、便于执行：调解协议和调解书一样，可以一经双方当事人签字或签收便立即生效，因此一旦发生承受义务一方拒不履行的情况，享有权利的一方可以立即申请执行，这也是在审判实务中当事人接受调解方案的主观意愿之一。
（六）、体现公平、彰显正义：调解的地位并非仅是当前化解劳动争议的一时之需，它同时也是社会正义的重要实现方式。如E•博登海默所言：正义有着一张普洛透斯似的脸，变幻无常，随时可呈不同形状，并且有极不同的面貌。〔14〕因此，通过判决还原实质正义就好像在证据学上还原客观真实一样，在很多情况下往往是一件力不从心的事情。因此，判决并非就是实质正义的唯一表述，调解也可以在不损害形式正义的基础上，更大程度地实现实质正义。〔15〕
（七）、避免责难、减少误判：审判既是一个力求还原事实的过程，也是一个适用法律的抽象过程，故不可避免会因客观或主观的因素造成误判，审判责任追究机制强化了法官的“避错”心理，使得法官在审判中尽可能回避直接通过裁判解决纠纷，调解无疑是一个避免责难、减少错判的好方式。
（八）、两效合一、促进和谐：调解往往追求的不仅仅是法律效果，同时还兼顾了社会效果。因此，从社会学角度而言，调解也实现了法律效果与社会效果的有机统一，使“人”的因素在整个调解过程中得一了淋漓尽致的发挥，起到了“以人为本”、促进社会整体和谐之功效。
（九）、普法释理、止于萌芽：调解的过程是一个向当事人阐释道理、宣传法制的过程。“调防结合、以防为主”是调解的一项指导方针〔16〕，该方针既有利于教育用人单位日后遵纪守法、规范用工，也有利于提高劳动者在日后劳动过程中自觉监督单位用工、积极主动随时维权的法律意识，避免劳动争议苗头的演进，促使其停止消化在萌芽状态。
（十）、参与治理、维护稳定：诉讼调解在当代中国绝不仅仅是一种纠纷解决的技术或方式，而是社会治理的一种制度或体制性存在。〔17〕因此，劳动争议案件的调解如果不局限于立足对个案的调解，而是通过树立典型――“调解一案，教育一片”，必将为社会治理和稳定作出不菲的贡献。
（十一）、宣传道德、传导美德：调解是我国几千年发展历史上的优良传统，其在解决纠纷的同时，往往也进行着道德的宣传。通过道德宣传，促使当事人明白事理曲直，净化原本充满怒意的心灵，并积极倡导人们遵守这些美德，共建和睦关系。
（十二）、增进了解、塑造形象：调解的过程，既是一个释法析理的过程，也是一个展现法院人格魅力的过程。因此，充分利用好调解，能够增进人们对法院的了解，树立法院良好而又不失权威的形象，为法院开展进一步的工作提供便利。
二、劳动争议案件调解的依据：
（一）、法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第9条和第85条均规定，人民法院审理民事案件，应当进行调解。劳动争议案件作为民事案件的一类情形，当然也应遵循该规定。同时《劳动法》第77条也明确规定了“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”因此，对劳动争议案件进行调解是有法律支持的。〔18〕
（二）、理论依据：调解是我国审判实务中的优良传统和成功经验，具有鲜明的中国特色，被国外司法界称为“东方经验”〔19〕。调解强调以合意解决纠纷，法谚有云“合意创立法律（consensus facit ius）”〔20〕，这是调解制度设立的理论渊源。同时，在我国在多年的民事审判实务中也形成了“能调则调，当判则判，调判结合，案结事了”的16字指导方针，为劳动争议案件的调解工作提供了强有力的理论支撑。
（三）、本质依据：从本质意义上来看，劳动争议案件双方当事人之间的纠纷是民事实体法上的权利义务争议，没有根本的利害冲突，因此，大多数劳动争议案件是可以通过调解和耐心细致的思想工作得到妥善解决的。
（四）、现实之急：全国各地劳动争议案件数量近期皆居高不下，相信在短期内也会一直维持着庞大的量态（见图3）〔21〕。调解方式便捷、灵活，将会是当前在没有新的劳动争议处理机制诞生前解决劳动争议纠纷的最有力和最有利的途径。

图3：2008年、2009年全国部分省市一审劳动争议案件受理情况表
省份（直辖市）时　　间一审受理案（件）数同期增长比率
安徽省 2008年1月－8月底 5589 56.47％
广东省 2008年1月－6月30日 39767 157.7％
重庆市 2008年1月－4月30日 3174 186％
江苏省 2009年1月－8月 18075 31.04％
北京市 2009年1月－7月 13900 57.2％

（五）、效果因素：实践是检验调解质效的唯一标准，在《劳动合同法》出台之前以调解的方式解决了数量可观的一批劳动争议案件（图4）〔22〕。最高人民法院还两次专题发文对诉讼调解给予规范和指导，〔23〕更进一步说明了其对各级人民法院调解工作的重视。

图4：2005－2007年上半年全国法院一审劳动争议案件调解结案情况表
收案（件）结案（件）调解（件）调解率
2005年 122480 121516 27944 23.00％
2006年 126047 124966 27025 21.63％
2007年上半年 72095 46646 12699 27.22％

（六）、历史传统：我国自古就有“和为贵”、“无讼”和“息讼”的历史传统，这种历史传统渗入到社会生活的各个方面，成为普通性的社会规范和社会行为的价值标准。同时这种历史传统也对我国社会矛盾纠纷的处理方式产生了较大的影响，使调解这一独具特色的中国式矛盾纠纷处理方式的作用经久不衰。劳动争议案件的调解同样离不开这种传统文化观念的左右。因此，劳动争议案件的调解有着一脉相承的历史传统，在现实在审判实务中也是必将是切实可行的。
（七）、国情所需：从目前的国情出发，以调解方式解决纠纷适合我国民众整体法律意识不高、法律知识匮乏、强制代理制度没有建立的实际情况。对于那些既缺乏法律知识又无钱聘请律师的当事人来说，要完成一次充分保护自己合法权益的庭审实在力不从心，而采用传统调解方式解决纠纷既符合他们的习惯，又适合他们现实的诉讼能力。〔24〕
（八）、国际视野：随着我国加入WTO，经济全球化浪潮正在对我国的经济关系和劳动关系产生深刻的影响。因此面对经济全球化条件下劳动力市场出现的新情况和劳动关系出现的新变化，在处理劳动争议案件时应当具备国际视野。纵观国外劳动争议调解制度，从调解主体来区分，主要可以分为劳动法院调解（德国模式）、三方机制调解（日本模式）、行政调解（挪威模式）和独立机构调解（美国模式）等四种类型。这些调解模式给我们带来的共同启示就是：应当主要通过调解方式解决劳动争议。〔25〕
（九）、激励机制：有制度必有考核，有考核必有激励，反之亦然。可见，科学合理的激励机制也是促使人民法院调解工作得以蓬勃开展必备要素。人民法院根据实际情况，将调解工作成绩纳入个人考评范围，将调解能力作为法官司法能力的一种重要体现，这是对调解的肯定和激励。但同时我们也应注意到，调解激励机制也要注意避免蹈入片面追求调解率的误区。
（十）、使命重大：“中国司法系统的基础是3100多个基层人民法院。”〔26〕人民法院受理的案件80％在基层。〔27〕因此，人民法院――尤其是基层人民法院肩负着将社会矛盾化解在基层，确保矛盾不扩大、不激化、不上交的重大“使命”，也正因此，发挥调解在构建和谐社会中的积极作用，重点在基层，关键靠基层。同时，基层人民法院也应当高度运用调解的技巧，做好法院系统排解劳动争议的“排头兵”。
三、劳动争议案件调解的原则：
（一）、劳动争议案件调解的一般性原则：
1、依法自愿、民主调解原则　　依据《民事诉讼法》第9条之规定，调解必须建立在双方当事人自愿、合法的基础上，由其双方本着互谅互让，精诚合作的精神，在法院的主持下，进行互谦互让，民主协商。这是所有民商事案件调解应当具备的一般性原则。因此，劳动争议案件的调解也应在不违反法律规定的前提下，充分尊重双方当事人的意愿和处分权，一旦违背了此项原则，也就违背了该制度设立的初衷和旨意，必将丧失调解正当性、有效性的基础。
2、查明事实、分清是非原则　　《民事诉讼法》第85条规定，人民法院在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。“以事实为根据、以法律为准绳”是法院调解必须遵守的原则之一，劳动争议案件的调解也应当严格遵守该项原则。查明案件事实是分清当事人之间是非责任的前提，又是对当事人进行说服教育，做好调解工作，正确解决纠纷的基础和依据。〔28〕如果事实不清，是非不明就盲目调解，只能事倍功半，不仅不能达到调解的目的，甚至会令人产生饱受桎梏的“和稀泥”之感。
3、不得违反公序良俗原则　　公序良俗是公共秩序和善良风俗的合称，该原则来自《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）第7条之规定。其中公共秩序是指“社会之存在及其发展所必要之一般的秩序，而个人之言论、出版、信仰、营业之自由，乃至私有财产、继承制度，皆属公共秩序。”善良风俗则是指“社会之存在及其发展所必要之一般道德，非指谓现在风俗中之善良者而言，而系谓道德律，即道德的人民意识。”〔29〕为何在劳动争议案件的调解过程中引入该原则，是为了避免因一昧追求达成调解之目的，而忽视了秩序和道德的要求。
4、不损害案外人利益原则：该原则也是来自《民法通则》第7条的有关规定，其一般性的表述方式为――调解协议的内容不得损害社会公共利益、第三人利益。之所以将该原则也引入劳动争议案件的调解之中，是因为在最近的审判实务中，我们发现有的公司负责人（个体工商户）通过与员工合谋伪造欠付工资的形式以达到转移、私分公司财产或分割夫妻共同财产之目的的行为，故该类行为也应为劳动争议案件的调解所禁止。
5、审判人员居中调解原则　　劳动争议案件的调解必须以“人民的权益得到尊重和保障”为要旨，在公权力主导下引导当事人正确处分和让与私权利。〔30〕审判人员的居中调解，正是为了确保双方当事人权利与义务的平等行使，使当事人在真正平等的基础上通过意思自治来化解矛盾，再造和谐关系。
6、着重调解原则　　中国自古以来就有追求和睦的优良传统，儒家思想中倡导的“和为贵”对中国社会的影响甚为深远，体现在劳动争议处理方面，“着重调解”是劳动争议处理遵循的基本原则之一。〔31〕
7、适度调解原则　　调解毕竟只是人民法院解决纠纷的多种方式之一，也不是解决劳动争议的唯一方式。因此，在劳动争议案件的审理中应贯彻适度调解原则，既要反对忽视调解的意义，把调解工作看成可有可无，也要反对有违法调解、滥用调解、拖延调解、久调不决等情况的发生。
8、促进和谐原则　　调解是维护社会稳定的“缓冲器”，是树立和落实科学发展观、构建和谐社会的必然要求。因此，劳动争议案件的调解应当遵循促进和谐原则，以促进劳资关系的和谐为己任，履行好自己应有的使命。
（二）、劳动争议案件调解的特别化原则：
1、保护劳动者原则　　劳动法法律渊源庞杂且时有冲突，如果仅仅熟悉其内容不，而不掌握劳动法的精神和理念的话，难免落入无所适从的境地。〔32〕劳动权是一种基本人权，故《劳动法》在制定和执行过程中均体现了对劳动者给予侧重保护的立法精神。同时，从劳动关系的演进过程可以看出，劳动者也大多是处于弱势地位的，故人民法院在对劳动争议案件进行调解时应准确理解和把握《劳动法》的立法宗旨，着重保护劳动者合法权益。
2、坚持市场取向原则　　坚持市场取向是我国经济制度改革的方向，也是劳动制度改革的方向。在市场经济条件下，劳动力市场的主体应当是企业和劳动者，而不是政府。〔33〕因此该原则影响着人民法院在调解中应充分考虑和尊重双方当事人订立劳动合同时的“契约自由”精神，而不应过多地去干预。
3、促进就业原则　　沉重的就业压力始终是社会不稳定的重要因素之一。“下岗潮”“民工潮”“高校扩招潮”造成的等待就业大军伴生的诸多影响现在依然剧烈。随着《中华人民共和国就业促进法》的适时出台，在劳动争议案件调解过程中，也应以减少失业、促进就业为原则，为维护社会稳定作出应有的贡献。
4、引导创新原则　　随着经济全球化的影响不断深入，我国劳动用工形式也发生了巨大的变化，从传统的全日制用工到现当今非全日制用工、劳动力派遣等新的劳动用工形式遍地开花，拓展了就业形式，人民法院在审判实务中也敏锐地捕捉到了这些变化。为了适应时代发展的需求，在充分保护劳动者合法权益的前提下，人民法院应当尽可能地顺应劳动力市场的自治能力和创新能力，鼓励和引导这些劳动关系和劳动制度的创新和有序发展。
5、区别对待原则　　劳动争议案件的调解应当针对案情、案由等区别对待。对案情疑难、复杂和有重大影响的案件应尽量重点进行调解，如涉及群体利益的案件、人数众多的共同诉讼或集团诉讼案件、适用法律困难的案件、敏感性强或社会关注程度高的案件等等。对不同案由的案件也应当采取不同的针对措施，区别对待，争取实现最大效果。
6、调解保密原则：劳动争议案件的调解往往涉及到当事人的个人隐私或商业秘密，因此有些当事人不愿意对外公开。为了保证调解的效果，有必要在尊重当事人意愿的基础上，采取保密或不公开措施保障调解活动的顺利开展。
7、诉讼效益原则：效益及法的基本价值之一。劳动争议案件的调解尤为应当重视诉讼效益原则。因为劳动争议案件的特殊性使然，此类案件当事人的诉讼负担微乎其微，这也在客观上造成了当事人从仲裁到起诉，再到上诉的过度频繁。因此，卓有成效的调解给劳动争议案件带来的是简便、高效和经济。
8、兼顾均衡原则　　人民法院在充分保护劳动者合法权益的前提下，也应兼顾用人单位的合法利益，尤其是在发生一些不确定因素下。比如当前全球性的金融危机也给我国部分企业带来了前所未有的压力和挑战，“皮之不存，毛将焉附”，因此有必要重新审视和衡量劳资双方的利益权重，应当以维护劳资双方均衡稳定为原则。而劳资关系发展的方向也应当是精诚合作、和谐双赢，而不是你争我斗，两败俱伤。
四、劳动争议案件调解的技巧和经验总结
（一）、“不打无把握之仗”。此一术语常用于军事作战之中，借用到调解中，就是要求审判人员的调解必须建立在熟知案情的基础上，并通过不断沟通和交流力求摸透并把握当事人诉讼的心理，就像中医理论中的“望闻问切”一样，把准当事人的“脉搏”。同时还要求审判人员也要做好调解的充分心理准备，时刻准备知难而上以应对接下来可能会发生的一切变化。调解是需要时间作为基础的，除了当事人配合外，还必须让法官有充裕的时间开展调解工作，否则只能是例行形式，不可能取得真正的效果。
（二）树立“四个观念”。即要求审判人员在实际工作中要摒弃轻调重判的思想，树立调判并重的观念；摒弃就案办案的意识，树立法律效果与社会效果相统一观念；转变起诉到法院的案件普遍难调的观念，树立迎难而上的观念；克服调解工作耗时费力的思想，树立科学的诉讼经济观念。〔34〕因为近期以来民事案件调解率一直偏低（图5）〔35〕，这与审判人员重判轻调的意识是分不开的，因此，要想打好劳动争议案件的调解“战役”，必须要求审判人员先从思想意识上切实树立起“四个观念”。


图5：全国＜部分年度＞民事纠纷平均调解率　
年　　份一审调解率二审调解率再审调解率
1980年 69.1％
2002年 31.19％
2003年 29.94％
2004年 31％ 8％
2005年 28.68％ 7.58％ 9.31％
2006年 28.37％ 8.46％ 10.00％
2007年上半年 29.79％ 9.32％ 12.65％

（三）、巧借“南风法则”〔36〕。好的开始是成功的一半。因此调解的“开场白”很重要，人民法院在为当事人安排调解时，如果首先能以温和相迎、平等相待，善言引导，并能从权利义务关系、证据使用、诉讼成本、执行风险等方面给予深层次的关怀的话，必然会赢得当事人的理解、信任、尊重和赞赏。那么，这种巧以“南风”之温暖去融化和消磨当事人之间隔阂的做法，必将取得事半功倍、事遂人愿的效果。〔37〕
（四）、心怀“三千精神”。“无争不成讼”，因此，进入审判程序的劳动争议案件一般来说矛盾已经演化的比较激烈，几乎到了不可调和的地步。这时人民法院进行调解必定难度很大，因此调解人还应当精心准备，心怀 “不辞千辛万苦、不惜千方百计、想尽千方百计”为民排忧解难的“三千精神”，时刻准备着打好每一场调解的“硬仗”。
（五）、做好“四个结合”。灵活运用调解手段，注重做到“四个结合”：做好无过错方的宽容调解工作与有过错方的觉悟改进工作相结合；庭前调解与庭审调解、庭后调解相结合；“面对面”调解与“背对背”调解相结合；双方现实纠纷的解决与未来将出现的协作互利关系相结合。从而通过过错方的认识与改正错误，无过错方的体谅来促成调解的成功，力争以一个双方新的协议来解决旧的矛盾，将调解贯穿于审判的全过程，在调解中审判，在判决中对调解予以认可。〔38〕
（六）、和解与调解并重。和解也是解决劳动争议的一种重要方式。和解谓当事人约定互相让步，以终止争执或防止争执发生之契约。为和解之成立，第一须有争执之存在；第二须有终止或防止争执之意思；第三须有互相让步。〔39〕故，一般而言，只有双方当事人存在和解意愿的劳动争议案件才具备进一步进行调解的基础。其实，在社会生活的一切场合中，在人们之间无时不在进行的无数个自主的处理、解决过程中，调解的功能应该只是对那些一时陷入困难的自主解决给予援助，并在当事人恢复对等对话的可能性之后使其重新回到社会中去。〔40〕是故，法院调解应当在充分重视当事人自我和解的能力和作用，不宜用调解过多地干预和解。同时，给当事人自由处分的空间和时间，让其自我和解，既是对当事人自由意志的尊重，也是人民法院进行调解工作的“试金石”。待双方当事人把矛盾和情绪通过和解的过程尽情释放后，法院再佐以调解，也许将取得意想不到的效果。
（七）、求大同、存小异。调解的过程也是一次理性选择的过程，审判人员要在当事人的利益纷争之中寻找高度矛盾着的双方都能共同选择、认可、接受的解决纠纷的办法。对于当事人各方解决纠纷过程中建设性的冲突，可以引导冲突双方在共同目标和利益下，求大同，存小异，重新协调；破坏性的冲突，则教育冲突的双方控制各方情绪，用共同目标诱引双方消除对立，走向协作。〔41〕
（八）、情、理、法的互动。从宏观上讲，法院调解是一种构建和谐社会的治理之道，从微观上讲，法院调解是一门兼容情、理、法的“化干戈为玉帛”的法官审判艺术。〔42〕“调解以情、听讼以法”，因此，在调解过程中，人民法院正确运用调解与判决、情理与法律的微妙关系，对双方当事人明之以法、晓之以理、动之以情，将会取得不错的效果。
（九）、听、看、讲的结合。“听”是指倾听，审判人员在调解过程中要认真倾听当事人的倾诉，拉近彼此的心里距离，寻找案件突破口。“看”是指观察，审判人员在调解过程中要察言观色，找准问题的症结，并注意观察矛盾的发展趋势。“讲”是指解说，解说是整个调解过程的核心环节，审判人员在调解过程中要讲究司法礼仪，说话不卑不亢，用词准确严谨，争取做到以法示人、以理服人。听、看、讲的结合并用是调解的一种艺术，也是调解的制胜秘诀之一。
（十）、“冷处理”与“热处理”相结合。调解应当适时而行。在当事人有意调解，却担心丢面子而不愿调解时，调解人员可适当采取“冷处理”的方法，暂停调解工作，给当事人一段时间考虑利害得失，而后再恢复调解。在调解意向已达成的情况下，法官应进行“热处理”充分利用现代化的办公条件，及时制作调解文书，争取做到当天调解，当天签发调解文书，这样可以降低调解的反悔率。〔43〕同时，这两种处理方式可以交替使用，这具体说来就要看审判人员对调解“火候”的掌握了。
（十一）、说服教育与案例展示相结合。审判人员的调解多以口头说服教育为主要的展现形式。但有些案件，仅凭审判人员的口头说服教育，可能还不足以令当事人信服。虽然我国不是判例法国家，但相关案例具有很强的参考意义，因此如果佐以案例，以案说案，进行过错剖析，是可以增加当事人对审判人员调解提议的可信度，进而影响其心理预期的。当然此处的案例一定要有针对性和典型性，并且尽量选择一些逻辑清晰、说理透彻，能够展示司法文明和公正形象的“铁案”来促进调解。
（十二）、加强对调解与判决的对比。调解中对当事人贯彻宣传调解文化及调解的优点是很有必要的，尤其是审判人员重点在为当事人明确调解与判决的利弊之后，让当事人自觉接受调解是可能的。因为用判决的方式去还原案件事实需要经历漫长的程序及举证之累，当事人从自身情况及减轻诉累出发，一般也会在判决与调解中间选择优点突出的调解作为解决纠纷的首要方式。
（十三）、加大先予执行或财产保全力度。诉前或诉讼中的劳动者一方提出财产保全申请，法院可以酌情在无需申请人提供担保的情况下进行保全；符合条件的，可以考虑先予执行。财产保全和先予执行都能够体现人民法院的威严所在，给当事人带来心理的威慑，使人民法院的执行力得到最大化保障。因此，加大先予执行或财产保全的力度，可以迫使一些当事人放弃设法逃避责任的侥幸心理，促使其积极主动地配合人民法院的调解工作，并提升其自觉履行率。
（十四）、对诉讼成本进行直观对比体现。在调解实践中，我们会发现一般标的额较小的劳动争议案件调解的成功率较高。这是因为随着社会主义法治理念――尤其是诉讼效益理念的不断深入人心，一些当事人往往也会自觉分析经济价值、考虑诉讼成本问题，毕竟浪费司法资源是一件不道德之举。调解中审判人员通过对诉讼成本比较及当事人自我主动进行效益对比也有利于突显调解的好处，从而增加当事人对调解的接受程度。
（十五）、充分发挥代理人的作用。诉讼代理人一般都是当事人比较信任的人，劳动争议案件的代理人，特别是律师，因为他们较为熟知国家相关劳动法律法规规定及各地处理劳动争议案件存在的一定区域性差异，从而也更容易判别双方当事人的谁是谁非和案件成败的风险，如果法院作通了代理人的工作，再由代理人去做当事人的工作，当事人往往更容易接受，可以起到事半功倍的效果。
（十六）、适当合理地妙用“人情”。我国乃礼仪之邦，自古人们对亲情、友情等都尤为重视，因此，这种思想一旦延伸到司法领域就会出现当事人找熟人、跑关系的现象，对此审判人员除严守立场，坚持廉洁自律的职业操守和依法办事外，不一定要刻意回避或完全否认其有用的一面，审判人员完全可以借用这些人反过来做当事人的思想工作，因为当事人请托来的人一定是其比较信赖的人，让这些人给当事人讲法律规定、讲道理，当事人往往能耐心去听，有利于改变当事人的观念，消除当事人对人民法院的误解，进而化解矛盾，提升调解的成功率。〔44〕
五、劳动争议案件调解中的新思维
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。〔45〕最高人民法院也是鼓励和支持各级人民法院根据法律以及司法解释的规定，密切结合本地实际情况，在审判实务中积极探索诉讼调解机制创新，完善诉讼调解制度，创新调解方法，提高调解艺术，全面推动诉讼调解工作发展的。〔46〕现行劳动争议调解制度目前之所以未能发挥其应有的作用，关键是缺乏对劳动争议调解制度地位和作用的正确态度。要建立一套行之有效的劳动争议调解制度，必须从价值取向的定位考虑，才有可能形成相对理想的处理制度，使其真正发挥应有和特有的作用。〔47〕因此，劳动争议案件的调解应当在重视调解价值的基础上转换新思维、实现新突破。
（一）、重视调解作用，实行全程调解。
最高人民法院在《关于落实23项司法为民具体措施的指导意见》中规定：“民事诉讼过程中，调解可以在任何一个阶段进行，法院不得以调审分离拒绝当事人进行调解的正当请求。”这是一些民事案件乃至劳动争议案件实行全程调解的法律依据。
一般来说，对于争议标的明确、关系清楚的劳动争议案件，调解的成功率往往很高，人民法院可以充分发挥调解机制的作用，争取贯彻起“不抛弃，不放弃”的全程调解思维。而当事人在审判人员的指引下，一般也都会从有利于自身最大利益、最小损失的角度去权衡审判人员的提议，配合调解工作的展开。尤其是针对工伤赔偿、追讨工资等类案件，从保护劳动者合法利益出发，人民法院更应当实行全程调解，以促使用人单位支付相关款项。
在全程调解中，又可以细分为庭前、诉中、诉后三个阶段，分阶段采用不同的调解原则：在庭前准备阶段，一般要本着“模糊”原则，从节省诉讼资源、及时化解矛盾的角度出发，在双方自愿的基础上为双方提供一个以情感人的谈判空间，使双方在互谅互让的基础上达成调解协议，这样就可使当事人减少收集证据、举证、质证等方面的投入，方便、快捷的解决纠纷，同时亦为双方今后生活中和睦相处，精诚合作奠定了基础。诉讼中，在案件事实基本查清时，审判人员要及时、全面地为当事人归纳争议的焦点，在分清是非、划清责任的前提下进行调解，这样可以避免当事人在案外因素上的无谓的争执，使当事人在认清形势、权衡利弊之后进行调解，当然此时法院已可依法判决，但较之判决当事人如能达成协议，便更能接受结果，可从根本上杜绝当事人的上访、上诉、缠诉。庭审结束后，在未下判决前亦可接受当事人的调解请求，如当事人能达互让则可省去执行程序，极大缓解执行的压力，降低当事人的诉累。〔48〕
（二）、用好调解告知书与调解通知书。
在调解之前，可以通过给当事人送达“调解告知书”：告知当事人的调解的原则、程序、优点以及应当注意的事项等，让他们知悉相关劳动争议案件处理的法律法规，弘扬调解文化，塑造调解氛围，给当事人树立一种先入为主的调解好印象和觉悟；然后再向当事人送达“调解通知书”：通知书主要用于提前通知当事人于某日某时前来法院某地参与调解，为的是让当事人提前做好调解的心理准备，因此通知的日期以提前三日前为宜，因为过早当事人可能已经忘却，过晚当事人不利于安排日程，调解告知书和通知书所共同作用就是提前引导案件当事人进入调解的状态，作好调解的相关准备，便于人民法院开展进一步的调解工作。
（三）、尝试开辟“方审圆调”思路。
所谓“方审圆调”，就是指人民法院在对劳动争议案件进行调解时，尽量舍弃“等级”分明的方形审判台，实行融情于法的“圆桌调解”。
有条件的人民法院也可以设立专门的“调解室”，对调解室要作“亲和化”的设置，比如摆放鲜花、提供茶水、播放背景音乐等，此举既不失法院的庄重和威严、也不至于让当事人过于压抑和拘谨，从而营造适宜调解的氛围，缓解当事人的对立情绪，以提高调解的成功率。〔49〕其实，审判人员对调解工作常怀积极探索之精神，往往能收到意想不到的效果。
（四）、丰富调解中语言技巧的应用。
调解工作涉及心理学、法学、人际关系学、证据学、社会学、语言学、哲学、伦理学等学科。调解的技巧是无穷尽的，其实，审判人员在调解过程中到底应采用什么方式，运用什么技巧，没有固定的模式，不可能千篇一律，因为每一个案子都有自身特点，只要不违反调解规则，有利于当事人之间纠纷的妥善解决，我们就可以采用灵活多样的调解方式〔50〕。
语言的内涵是丰富多彩的，机智地表达语言也是一种技巧和艺术。语言既是审判人员与当事人进行勾通、调解的“桥梁”，也是促使当事人达成调解的最重要的技巧之一。因此，在劳动争议案件的调解中，应当多方面综合地运用语言技巧，即不应仅局限于对口头语言技巧（包括浓重的感情色彩、生动形象的比喻、恰如其分的幽默、严密的逻辑思维、格言警句的妙用等）的应用（如：对当事人耐心倾听，并不时作出回应），肢体语言技巧（包括面部表情、身体姿势、动作手势、语音声调等）的应用（如：对当事人回以同情、认同等融洽的感应）也很重要〔51〕。通过按肢体语言这一“回应”方式，能够让当事人感觉到审判人中对其利益的关注和尊重，拉近距离，消除其戒备心理，慢慢转化当事人的敌对想法和态度，一定不能让当事人产生敌对的心理或态度。
（五）、依法、合理、灵活掌握审限。
“迟到的正义非正义” （Justice delayer is justice denied）。快速及时解决纠纷是人民法院审理案件的基本要求之一，是人民法院实现“公正与效率”目标的要求之一，也是调解存在的价值之一。为保证人民法院及时审结案件、解决纠纷、稳定社会秩序，《民事诉讼法》对一审普通程序、简易程序等期限都作了明确规定，因此，任何案件的审理都很难跨越审限的障碍。
劳动争议案件有其天然的特殊性，较其他一些民商事案件来说，劳动争议案件的标的额一般较小，但细节繁多，加上程序繁琐，如果再施以一定时间的调解，审限一般会出现吃紧的现象，因此在保证程序正当性的前提下，对审理期限即将届满，双方当事人均愿意继续进行调解的，可以经人民法院审查后，报本院院长批准，适当合理地放宽或延长调解的期限。最高人民法院《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》第4条规定，双方当事人申请庭外和解的期间，不计入审限。因此劳动争议案件双方当事人申请庭外和解的期间可以不记入审限，原则上当事人对调解期间也可以约定不计入审限，此举是对当事人意思自治原则的极大尊重。
（六）、适当增加法院调解人的范围。
《民事诉讼法》第86条规定人民法院调解案件，可以由审判员一人主持，也可以由合议庭主持。相关法律法规并未明示审判辅助人员是否可以参与或主持人民法院的调解工作，但作为人民法院审判辅助人员的法官助理、书记员等在大量的劳动争议案件处理过程中也具有一定的经验并掌握一定的技巧，因此，不可忽视他们对调解的作用，在当前“案多人少”的严峻形势下，可以在经征得当事人同意或向其释明后，充分发动这些审判辅助人员参与或主持调解工作，积极发挥其调解的积极性和主动性，为化解矛盾纠纷贡献一己之力，实现“全院总动员”。
（七）、法院调解组织适度社会化。
《民事诉讼法》第87条规定，人民法院可以邀请与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企业事业单位、社会团体或者其他组织，和具有专门知识、特定社会经验、与当事人有特定关系并有利于促成调解的个人协助调解工作。这是法院调解组织社会化的法律依据。由于劳动争议案件数量日渐增多，工作量不断增大，而审判力量又严重不足。为解决这一矛盾，诉讼调解不仅可以邀请与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企事业单位、社会团体或者其他组织，以及具有专门知识、特定社会经验并有利于促成调解的人协助调解工作。而且在征得当事人同意后，法院还可以委托有关法律知识、相关工作经验或者与所涉案件相关问题有专门知识的单位和个人对案件进行调解。经调解达成调解协议的，由法院依法予以确认，与法官主持调解产生相同的效果。〔52〕人民法院可以根据法律以及司法解释的规定，在劳动争议案件建立和完善引入社会力量进行调解的工作机制，争取充分发挥协助调解和委托调解的作用，充分发动起有关单位和个人协助人民法院进行调解或单位接受委托调解的激情和应有作用。
（八）、考虑建立调解信息共享制度。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同时，劳动争议案件还必须经过所属劳动争议仲裁委员会的仲裁，因此如果能将上述各机关组织调解过程中的信息及时反馈到人民法院，对人民法院的调解工作必将产生重大作用。
鉴于民事诉讼中的“诉调对接”已开展多年，因此劳动争议案件的调解也不妨开创制度创新，建立“诉裁对接”制度。“诉裁对接”制度也可以理解为“调解信息反馈和共享机制”，如仲裁委调解未成的案件，一般裁决之后，如果仲裁委能及时将调解信息反馈到人民法院，在仲裁裁决的基础上人民法院再施以调解，成功的机率可能会大些。我国现行劳动争议处理采用的是“一调一裁两审”相互独立的处理机制，该机制带来的后果一般就是劳动争议案件拖延的时间较长，无论是对当事人还是对整个裁审机构，其带来的都是诉累。实现诉讼阶段的法院调解与诉前其他部门调解的“无缝对接”，整合各个阶段调解的“合力”，争取实现调解效果的最大化。
（九）、建立多元化大调解的格局。
多元化调解的渊源是“三方原则”，该原则是国际劳工组织（The International Labour Organization，简称ILO）所创制，即在劳动争议处理过程中，由用人单位、劳动者和政府主管部门三方的代表参加，共同做出决定，解决劳资纠纷的一种方式。
我国的“三方原则”主要体现在仲裁程序中，其表现为用人单位、个人和仲裁委员会三方代表参与处理劳动争议的机制，该原则未适用于的诉讼阶段。但人民法院应当积极探索引入“三方”或“多方”的新机制，比如将同级工会组织、街道居委会、相关劳动法专家等等选择性地引入到人民法院的调解中来，构建全民上阵、共创和谐的“大调解机制”。
同时，现有的民事案件的调解实践证明，多元化、多层次调解格局的建立将是劳动争议调解制度发展的趋势和方向。〔53〕我们也应当顺应这一发展趋势，努力构建具有前瞻性和创新性的多元化劳动争议大调解制度。
（十）、及时作好“两面”经验汇总。
调解既是一项原则、一项制度，更是一门艺术，从某种意义上说，法院调解是基层人民法院审判工作的法宝之一。〔54〕因此要加大对调解过程中形成的宝贵经验的总结和推广工作力度，特别是要注重对某一类疑难、复杂案件的调解工作经验的总结和交流，以推动诉讼调解工作不断发展。这里的“经验汇总”不应仅局限于对“成功”面经验的汇总，对“失败”面经历的反思和总结也很重要，两者不可偏废。
比如，我们知道，大多数劳动争议案件起源于利益之争，较少案件中也渗杂着心理失衡与感情敌视的因素，这诸多因素无一不影响着案件调解的成败。因此审判人员在调解工作中需要查实找出案件双方当事人的“利益共同点”和“矛盾冲突点”，亦即探寻双方当事人利益的平衡点，使双方当事人理性地面对问题，从长远而务实的角度来解决问题。这一经验的总结对于劳动争议案件的调解乃至审判都将具有不可估量的指导意见。
其实，在长期的审判实务中，关于民商事类案件的调解经验还有很多，该类经验既可视情况直接“嫁接”运用到劳动争议案件的调解之中，也可以在原有基础上寻求建设性的创新。比如建国初期，毛泽东同志就曾对“小事不出村、大事不出镇、矛盾不上交”的“枫桥经验”给予充分肯定。〔55〕吉林省吉林市丰满区人民法院副院长马新英的“四心调解法”――“对调解有信心，对百姓有热心，解决纠纷有耐心，处理纠纷有责任心”〔56〕。和江苏省宿迁市泗阳县人民法院的年轻审判员崔亮的“五心调解法”，即真心关爱法、诚心批评法、耐心说服法、细心借鉴法、用心刺激法〔57〕；江苏省南通市海安县人民法院的调解十法”〔58〕即类案集中调解法、现场“清障”调解法、舆论引导调解法、“冷却”择机调解法、亲情感化调解法、整体联动调解法、保全促进调解法、求同存异调解法、附加条件调解法、案例提示调解法和江苏省徐州市鼓楼区人民法院的“调解六法”〔59〕即圆桌协调法、集诉统调法、成本核算法、旁征博引法、以案解怨法、判后调解法。等等。这些经受时代和历史检验的调解经验，一旦运用到劳动争议案件的调解中，也必将起到不可估量的效用。　
综上，劳动争议案件的调解方法及经验渊源广泛、多不胜数，调解的好处也是千千万万、倍受推崇。但是，我们绝不能将调解视为解决劳动争议纠纷的唯一方式，在做好调解工作的基础上，还是应当牢固贯彻“能调则调、当判则判、调判结合、案件事了”的指导方针，重新审视调解与判决的关系，做到两者均不偏废，以克服片面追求调解率的矛盾，并最终确保司法这一社会救济部门的终极目标能得到实现。

原载：《审判研究》