小议人事争议处理的两项原则

——从一起学校人事争议纠纷案件切入

摘要：随着我国人事制度改革的不断推进，越来越的人事争议开始进入司法审判的视野。但鉴于法律法规衔接方面的诸多障碍，当前人事争议的审理呈现出很强的政策性，甚至是地方性政策都成为引发争议的焦点。面对这种局面，司法审判人员在法律适用方面必将面临新的挑战自不待言，而对证据规则的运用尤其是举证责任的分配，更是考验着人民司法的裁判艺术。如何才能做到平衡人事争议双方的利益需求，进而恰如其分地界定争议此方的权利尺度与争议彼方的义务限度，可以说是很值得深入探讨的新课题。对此，我们提出应遵循两大原则：一是有利于弱势方权利的保障原则，另一是有利于促进人才的合理流动原则。
关键词：人事争议人事制度改革聘用合同制度人才流动
一、案例引入
原告王宏，系被告南京市第十三中学（以下简称十三中）教师。1994年师范毕业后即被分配至十三中担任美术教师，在高中部和初中部轮流教学。1999年该校开始实行教师聘用制，王宏与十三中的最后一期聘用合同的主要约定是：聘用期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止；十三中安排王宏在中学美术教师岗位工作；十三中根据工作需要和王宏的工作能力及表现等可以调整王宏的工作岗位，但应征得王宏同意并另行签订岗位协议；聘用合同期满即行终止；合同期满前，双方任何一方提出，经与对方协商一致，可以按照规定程序续订聘用合同；续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理等。聘用合同到期前，王宏在十三中的初中部即南京紫金民办初中（以下简称紫金初中）从事美术教学工作。
2006年，紫金初中停办，其教学人员逐步分流到十三中所属各初中分校。2008年6月，当届初三学生毕业，紫金初中撤销。同时，十三中公布了《2008年紫金初中教师工作安排》，其中规定：本届紫金初中教师暂不向高中部流动；教师工作的安排实行双向选择，如教师不接受学校安排，协调无效后，将按人事聘用的有关规定处理（解聘、辞退、待岗等）。当月30日，十三中发出《通知》，称根据各分校岗位需求，现将王宏等十四名同志安排至红山分校应聘相应工作岗位。7月1日，十三中与王宏商谈工作安排，为其提供红山校区美术教师岗位。王宏拒绝该岗位调动，认为根据有关规定，普通高中应当在高一、高二两个年级同时开设美术课，因此高中部需要二名美术教师。王宏要求留在高中部任教，并依据《南京市事业单位人员聘用制管理办法》第10条第1款之规定要求十三中公布空缺岗位。同日，王宏等6位教师向十三中提交《关于紫金08届初三教师分流问题的申诉》，称：分流工作中未事先公布分流原则及方案，王宏等教师受到不公正待遇，要求学校给予公示。十三中于当月3日作出书面答复，称：你提出的“公示”要求，不属于申诉范畴；在此前，学校已委托代表向每一位教师公布过分流原则，为了慎重起见，现再一次向你公布（读《2008年紫金初中教师工作安排》）；这种形式也为校务公开的形式与途径之一。后适逢暑假期间，王宏没有到红山校区报到。
同年7月17日，王宏向十三中的劳动争议调解委员会提交《申诉书》。22日，该委书面告知王宏其所有请求事项都不在《劳动争议调解仲裁法》规定的范围内，决定对其申诉不予受理。同一日，十三中总校校长室发出《通知》，通知王宏于24日至红山校区校长室报到应聘。王宏收到《通知》后未去报到。8月9日，红山校区电话通知王宏参加返校活动，其表示不参加。17日，十三中领导再次与王宏谈话，希望其按照要求前去报到，否则将按有关规定处理。王宏表示，其岗位在高中部，因此决定不到红山校区报到。22日，十三中领导第三次约谈王宏，希望其能服从学校分配，同时表示王宏的人事关系在校本部，工资、奖金均由校本部发放。王宏则要求在红山校区教授初一、初二美术课的同时，兼在高一年级教授美术课程。对此，十三中表示，各校区均有各自安排，兼课不利于教学管理，且无先例，因此没有同意王宏的要求。28日，红山校区再次电话通知王宏到校参加首次教师大会，王宏未去。9月初，学校开学后，王宏仍未到红山校区报到。当月10日，红山校区致函王宏，要求速到学校上课。15日，王宏回函，表示不应聘红山校区的岗位。28日，十三中向王宏发出《终止聘用关系通知书》。该通知书载明：你与我方续订的聘用合同，因期限已满，且不接受我方为你提供的工作岗位，现依据聘用合同第8条第3款，自2008年10月28日终止我方与你的聘用关系。王宏收到了该通知书。10月26日，王宏向十三中校长递交声明，表示同意服从安排。11月6日，十三中致函王宏，称已与王宏终止聘用关系。
之后，王宏向南京市玄武区人事争议仲裁委员会申诉，以上述所涉及之诸理由，要求撤销终止聘用关系决定。该委经审理认为，双方聘用合同期满时都没有提出终止合同，王宏拒绝继续应聘十三中提供的岗位，2008年9月28日十三中书面通知王宏自10月28日终止聘用关系，符合双方聘用合同第8条第3款之约定。因此，十三中终止与王宏的聘用关系并无不当，遂裁决不予支持王宏的申诉请求。王宏不服，于2009年3月23日诉至南京市玄武区人民法院。
经查，十三中为南京市玄武区教育局举办的事业单位，其宗旨和业务范围为实施高中学历教育、初中义务教育，经费来源为全额拨款。2001年，十三中学申请成立紫金初中，其教学人员主要由十三中原初中部教师组成，人事关系隶属于十三中。法院另查明，红山校区为十三中初中部，公办性质，无独立法人资格，人事、财务、编制等都隶属于十三中。
法院经审理认为，事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。通过庭审质证可以确认，王宏与十三中之间存在人事聘用合同关系，双方最后一期聘用合同于2008年7月31日到期；双方已依照合同约定履行了各自的权利和义务，故该聘用合同是双方真实意思表示，合法有效，应当受到法律的保护。王宏与十三中在合同中明确约定合同期满为合同即行终止的情况之一；双方当事人还在合同中约定，聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为当事人同意以原聘用合同的约定继续履行聘用合同，其间，王宏可以随时终止聘用关系，十三中提出终止聘用关系的，应当提前30日通知王宏。双方聘用合同期满后，王宏与十三中均未提出终止聘用合同，但因2008年6月紫金初中撤销、王宏原教学岗位已不复存在，故十三中根据王宏年龄、工龄、自身条件等实际情况，提供红山分校美术教师的工作岗位供其应聘，而王宏以其岗位应当在十三中高中部为由表示不应聘红山校区美术教师工作岗位，该事实经庭审查证属实，本院予以确认。因此，十三中从2008年7月1日起多次与王宏商谈，告知红山校区与十三中的关系，以及不去应聘的相应后果，希望王宏前去红山校区报到应聘，且红山校区也多次通知王宏前去报到，然而直到9月开学后王宏仍未接受，至此，十三中已善尽聘用单位的相应责任。据此，十三中需终止与王宏的聘用合同应当提前30日通知王宏。十三中作为实施高中学历教育和初中义务教育的学校，根据国家教育法律法规的规定，有权确定教学岗位，将其提供给教师应聘，并对聘用教师进行管理；王宏作为聘用合同一方当事人，有权决定是否应聘十三中提供的工作岗位。因王宏书面表示不应聘十三中提供的岗位，所以十三中在提前30日通知王宏后，终止与之的聘用合同关系，事实和法律依据均充分，本院予以支持。现王宏以十三中应当在高一、高二同时开设美术课，高中部需要二位美术教师，其岗位在高中部为由，要求在高中部任教，理由不足，本院不予支持。据此，判决驳回了原告王宏要求判令被告十三中撤销终止聘用关系的诉讼请求。
王宏不服一审判决，上诉于南京市中级人民法院。后经调解，由十三中支付王宏一次性离职补偿50000元、双方聘用关系自2008年10月28日终止，此起人事纠纷就此了结。①
二、案件背景
本案系一起较为典型的人事争议。所谓“人事争议”，依据最高人民法院的相关规定，是指“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。②这类争议虽然在当前的司法审判实务中尚不如劳动争议多发多见，但渐呈增长之势却是不争的事实。究其原因，一言以蔽之，就是随着我国当前事业单位改革的推进，“传统的人事关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，这是人事争议案件增长的客观大背景”③。有人从四个方面归纳了这些新增案件的特点，即争议主体多元化、争议内容复杂化、社会性特点日益显露以及案件处理难度不断增大，④诚如斯言。
长期以来，“人事部门管干部，劳动部门管工人”是我国管理人力资源的基本做法，“人事”、“劳动”这两者的管理共同构成了我国劳动者管理体制的主要内容，⑤但我国人事管理制度并非一成不变，而是随着经济基础或者说经济体制的变革而不断变化的。在计划经济时代，我们的人事制度系采身份管理，人才流动性一直处于较低的发展层次，此种情况下，一旦发生人事争议，多通过单纯的行政手段予以解决。这种模式，一方面会因纠纷解决者本身或为纠纷当事人一方，或与纠纷当事人一方存在某些利益裙带关系甚至直接的行政隶属关系，从而使得争议问题很难得到有效的化解；另一方面也仅仅适用于人事争议数量不多且法律法规不健全的初级阶段。这既难以适应人事争议常规化的人事制度市场化改革的全新局面，也不符合现代法治文明社会所倡导的“要为当事人的合法权益提供有效司法保障”的精神。因此，随着20世纪70年代末我国改革开放大幕的拉开以及21世纪初（事业单位）人事制度改革的推行⑥，建立与我国社会体制、经济体制改革相适应的——亦即“事业单位职工由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变”⑦的新型事业单位人事制度，并逐步将事业单位人事争议的解决纳入法治化的轨道予以规范化、制度化乃至司法化，已经成为必由之路。
为此，1996年，我国人事部门专门成立“人事仲裁公正厅”，次年《人事争议处理暂行规定》实施，标志着我国人事争议仲裁机制的正式形成，实现了我国人事争议解决方法从单纯的行政手段转变为由相对中立的专门仲裁机构进行人事仲裁的进路。6年后，随着我国社会主义经济体制的逐步完善以及人事制度改革的进一步深化，最高人民法院出台了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003］13号)，着重解决了事业单位的当事人对人事争议仲裁机构裁决结果不服后的司法救济问题，实现了人事争议仲裁与司法审判的部分衔接。此举具有极为重要而深远的影响，曾被人誉之为“具有划时代的意义”①。同年9月，人事部和教育部联合印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》（国人部发［2003］24号），提出了中小学人事制度改革的指导思想和目标任务，并明确了学校人事争议或调解、或仲裁的路径。2007年，中组部、人事部和总政治部联名颁布《人事争议处理规定》（国人部发［2007］109号），该规定将人事争议的处理方式归结为四种：协商、调解、仲裁及诉讼。在这里协商和调解非必经程序，但仲裁乃诉讼的必经程序、前置程序，从而形成了我国现行人事争议解决机制中的“一裁二审”、“先裁后审”模式。该规定还明确了主要适用的几类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议，也就是本案的争议类型。
三、焦点评析
本案涉及的争议之处较多，但焦点可归纳为二：一是王宏以十三中应当在高一、高二两个年级同时开设美术课，高中部需要二位美术教师，其岗位在高中部为由，要求在高中部任教，理由是否充分；二是十三中在红山校区为王宏提供教学岗位，王宏不接受，十三中是否有权终止与之的聘用合同。
第一个争议焦点主要涉及的是程序性问题，即王宏要求十三中向其公布所有空缺岗位供其应聘是否是必经程序的问题。当然也涉及到王宏的要求有无正当性、合理性和可行性等问题。王宏的依据是《南京市事业单位人员聘用制管理办法》第10条第1款之规定。该办法第10条是关于人员聘用基本程序的规定，其中第（一）项为：公布空缺岗位及其职责、聘用条件、聘用工资待遇等事项。本案中，十三中仅提供所属红山校区的教师岗位供其应聘，还有无义务向其进一步公布其他的空缺岗位或者说高中部的空缺岗位呢？这就涉及对上述办法第10条第（一）项的理解问题，对此存有争议。我们认为，此处的“公布空缺岗位”应有合理的限制，即所公布的范围只要能够适足应聘对象即可，而并非一定要是全部；应聘者对其享有一定的知情权，管理者也享有一定的人事管理自主权，这些都是人事制度改革的价值取向。因此，对于本案，在权衡双方权利与义务限度的基础上，我们认为法院判定王宏上述理由不足是准确的，十三中仅提供红山校区的岗位供王宏应聘虽有瑕疵，但不属违法或违规，因此，在程序上并无不当。但我们可以看到王宏的该项主张又有一定的合理性、可行性（虽不利于管理，也无先例），十三中的管理者对此不得不说尚乏足够的民主性，大有可以改善的空间。
第二个争议焦点主要涉及的是实体性问题，即十三中的义务限度问题，当然也涉及到终止聘用合同是否符合程序性规定的问题，但最主要的还是十三中单方终止与王宏的聘用合同关系有无事实依据和法律依据。这涉及到十三中所应当承担的证明责任的限度。
关于人事争议案件中的举证责任分配问题，我国目前的法律法规乃至司法解释均无明确规定。2002年时，最高人民法院颁行的《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”鉴于人事争议与劳动争议诸多的相似性，且该规定对上述几类情形的举证责任分配的精神也与人事争议中的此类纠纷存有相通之处，通过权衡“双方当事人距离证据之远近”，我们认为准用此规定来分配人事争议中的“辞退”类纠纷的举证责任是妥当可行的。置于此案，就是指十三中应当对其单方终止与王宏的聘用合同关系的合法有据负担证明义务——该项义务既有法定之义务也含双方聘用合同约定之义务。具体而言，其所应证明的范围至少应包括：有无客观情势的变更，有无尽到变更岗位的提前通知义务，终止聘用合同关系有无法律规定或合同约定，有无书面通知于对方，有无告知其享有申诉、听证等权利等。以上诸多方面的义务，十三中均已大体实际履行，虽有瑕疵（如权利告知及申诉救济均不够充分），但足以表明其作为一般用人单位所能“善尽”的各种义务多已兑现，也足以表明其担负的义务已超越其应尽之义务限度。故，十三中在单方终止与王宏的聘用合同中，在事实和法律上均已达“充分”的必要程度，法院判决应当对其行为予以支持。
还有人对学校这一类人事争议主体，在处理人事法律问题上提出了四点要求：一是学校应掌握充分的证据材料，即教职工违规、违纪、违法或违约的事实要有必要的证据予以支持；这些证据均已查证属实；证据来源合法；证据之间、证据与事实之间的矛盾得到合理的排除；证据之间具有关联性，能够形成有效的证据链。二是学校作出处理决定的依据必须合法、有效。三是学校作出处理决定的程序必须合法。四是学校作出处理决定的形式必须合法。①依据此标准，可以看出，本案被告即十三中应当说基本上也满足了上述四点要求，故，也可以据此判定其终止与原告王宏间的聘用合同关系是能够得到法律支持的。
总之，我们认为，对于人事纠纷，在处理时应当把握两大原则：其一是要有利于实现权利保障原则，其二是要有利于促进人才流动原则。更具体的要求就是应合理分配举证责任，侧重保护弱势者利益，及时高效地解决人事争议纠纷；兼顾人才的合理、有序流动，努力促进人尽其才。这两个原则中，第一项原则有利于有效保障当事人的合法权益，平衡双方利益，维护司法的权威性，增强其公信力；第二项原则则有力地彰显了司法的能动作用，有利于促进社会诸多方面整体向前寻得良性发展。尤其是第二项原则，可以说是“紧按时代脉搏”的要求。我们可以看到，在合同法领域，发生过从侧重保护违约求偿权、强调违约行为的责任性，转向兼重维护交易安全和相对方的依赖利益，乃至社会进步与经济发展等等；①在知识产权纠纷的司法审判实务中，也出现了由单一侧重对侵权违法行为的惩罚转向兼顾促进知识产权成果转化及利用，推动我国知识产权事业发展之趋势。②而在人事制度改革的进程中，我们也面临着相似的问题。现代人力资源管理理论无不证明：只有充分尊重人才的自主选择性和合理流动性，才能实现人力资源的最优化配制，才能实现社会整体效益的最大化。③因此，对于人事纠纷的处理除了遵循传统的权利保障原则外，还应适度考虑人才的自主选择、合理流动等需求。
四、笔者建言
改革开放以来，受市场经济和社会价值变动的影响，部分事业单位也开始追求“利益最大化”，而作为职工也多以“实现自身价值的最大化”为立身之本，这就使得双方在利益上势必会形成矛盾。加之一些事业单位传统的“行政命令式”的思维尚未褪尽，在利益权衡方面往往极易忽视职工的合法权益及其价值实现，转而只顾谋取自身利益的发展，纵有违反国家法律法规之规定或国家政策的指导性精神也在所不惜。再加上现在人才又大都具有流动性之需求，这些都成为影响人事（聘用）关系和谐的稳定因素。而一旦纠纷发生，管理者能够严格依照法律法规的规定或聘用合同的约定进行处理的并不多见，其处理依据及程序的不准确、不规范，又直接导致了矛盾的进一步深化。而且，争议的内容也不仅包括解除、终止聘用合同的一般情形，甚至还涉及到聘用合同履行期间的权利义务及聘用合同终止后的附随义务。这些多系事业单位改制、改革所引起的特殊型纠纷，具有深厚的政治背景、经济背景、社会背景、及政策背景。故此类纠纷必然关系着人事（聘用）关系的剧烈变动和冲突，甚至直接关乎到职工的生存保障，因而具有极强的社会敏感性。同时，上述诸多情由也往往造成了人事争议案件事实认定难、法律关系错综复杂，通常需要综合法律、政策乃至习惯等多重因素才能准确把握和判断；如若处理失当，则容易造成矛盾的激化，甚至危及社会稳定。①再者，纵使判决得当，对于那些要求恢复人事（聘用）关系类的纠纷，在有些时候，解聘手续早已完成，编制都没了，还怎么恢复？人民法院又如何强制执行？②因此，我们必须将解决人事争议的视角进行前置，从源头上寻求疏导之策，以期能够为当下的人事制度改革“排些忧、解些难”。
我们认为，人事管理者们可以从以下三个方面争取有些作为：
（一）完善内部消化机制。现行人事关系缺乏必要的自我协调机制，减弱了单位内部自我调和矛盾的能力，加剧了人事关系的不稳定性和矛盾性。这些缺陷体现在诸如单位调解委员会机构不完备、工会组织的作用未能有效发挥等方面，而这些都必将减弱用人单位内部化解矛盾的能力。③而对于一些因人事制度改革而产生的各种利益主体间的层出不穷的矛盾，无论是依据政府直接出面进行协调，还是纳入司法程序解决的进路都不过是事后的、外在的第三方举措。我们认为，加强用人单位内部化解纠纷的能力，建立和完善用人单位人事关系的自我协调机制，将比其他任何的举措都更为有益。我们的思路是：可以在现有的劳动争议调解委员会的基础上，增加其调解的受理对象，直接将人事争议纳入其调解的范围；同时争取发挥工会组织的集体协商职能、维权职能等等。本案中，十三中调解委员会不予受理王宏的申诉请求，其直接的结果是使得王宏失去了一次与管理者对话协商的机会。加上工会组织的无所作为，最终造成了本起人事争议超出了单位内部协调的范围，层层诉至法院。在耗费了大量司法资源、社会资源之后，最后还是以调解结束本案，回首看来，大有不必。
（二）转变传统用人思路。传统的人事管理模式和人事制度缺乏透明度、存有许多漏洞、不利于人才的流动、无法适应时代改革之需等前文已有所述，自不赘言。要克服这些弊端，减少人事纷争，就必须予以转变，尤其是用人思路上的转变——要走遵循民主化、规范化、法制化之路。本案中，一审虽然判令原告王宏败诉，但对于作为管理者的十三中而言，并非全无责任——如前所述，这仅为证据规则使然而已。我们可以看到，虽然十三中是否应当在高一、高二同时开设美术课，乃用人单位内部的制度性安排，法院不应予以理涉；但十三中对此欠缺解释，且未能向王宏提供更具选择性的岗位条件供其公平竞争，显然这都有违国家所推行的人事制度改革应公开、公平、择优、竞争等精神。虽然这些在本案中存在诸多争议，且不足以影响十三中终止与王宏聘用合同关系的合法性，但从制度构设的合理性、民主性、人性化等方面考虑均尚欠妥当。因此，相关事业单位在今后的人事制度改革中，如能摒弃传统的通过行政命令或准行政命令的方式来调整人事安排的思维，充分尊重现代人事关系双方的双向、自主、优化选择性，恪守相关程序性规定(如空缺岗位提前公示与告知、改制方案先行听证等)，提倡民主、遵守法制，相信对于避免一些不必要的人事纠纷定当大有裨益。
（三）规范聘用合同制度。事业单位推行人员聘用制度，是我国用人制度的一项重要改革，是“建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度”的重要举措，对实施科教兴国战略和人才强国战略、调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。而在事业单位的人事管理中，单位对职工更新的要求和职工对岗位稳定的要求是相对应的，单位对人员稳定的要求和职工流动的要求亦是相对应的，①妥善解决此中的“稳定性”与“流动性”间的对应性关系具有十分重大的意义。而聘用合同制度在转换事业单位用人机制的同时，也对用人单位与职工双方各自所应履行的权利义务进行了明确约定（尤其是工资报酬、福利保险、合同解除与终止等规定的明确、具体），只要双方能够切实践行并全面履行聘用合同约定的各项权利义务，我们相信，对于将因违约而产生的诸多人事争议降到最少处是十分有益的。因此，用人单位应当高度重视起聘用合同的作用，而不能仅将签订聘用合同作为应付国家推行事业单位聘用合同制改革的“差事”。当然，我们也绝不允许某些用人单位以“内部规定”取代“法律法规”、以“人治”覆盖“法治”，片面强调领导者的权力、意志及利益，罔顾国家法律法规对于职工权利的保障，使单位人事管理有法不依、无章可循现象的发生。本案被告依据聘用合同第8条第3款之规定终止与原告王宏的人事聘用关系的做法虽不尽完善，但此种思路值得提倡。
最后，我们也要看到，人事管理毕竟事涉当事人双方，在人事管理者一方即用人单位拿出积极的态度的同时，作为被管理者一方的职工，当然也应尽到一已之责，倡导以理性对话的方式积极参与勾通及协商。即使进入了仲裁或诉讼程序，也应保持克制，不要将矛盾无谓地扩大，也不要做其他无益于纠纷化解的事情。毕竟任何制度的改革都会涉及到不同群体利益上的损益得失，人事制度改革也不例外；同时，我们也相信任何制度的改革要想最终取得成功，必然要平衡好各方的利益，而这也是构建和谐的、与我国其他改革相适应的新型人事制度的内在要求。也正因此，我们建议各界在遇到人事争议时，能够放宽视野，响应时代之需，切实做好协商及调解工作；如若必须裁判，也应在秉持前述两大原则之下，合理分配举证责任，妥当予以裁处。

原载：《三晋法学》 第6辑，王继军主编，山西大学法学院，中国法制出版社出版。

 

附：目录

名家论坛
“先行先试”与法治保障探索与争鸣
行政事实行为的宪法学、法理学和行政学地位
论公众舆论与死刑裁量法学各科专论
中国古代族刑新议
法制建国的践行者
——论董必武与《中华人民共和国中央人民政府组织法》
论英国法治现代化初期阶段的特征
论人民政协制度的法治化
城市公用事业价格法律机制研究
——兼论明代“开中法”的价格补偿模式
企业环境责任理论基础探析
煤矿企业兼并重组中应注意的若干问题探析
论抗辩的证明责任分配
理想与现实之间的平衡
——《刑事诉讼法修正案（草案）》述评
论我国被害人影响陈述制度的构建
检察机关诉讼职权与监督职权的内部配置研究
论人民检察院的内部职权配置
《联合国土著人民权利宣言》出台始末
论国际航空运输中承运人侵权责任的归责原则
中澳离婚制度比较研究
反思与祛魅：对域外刑事诉讼若干制度的实证考察课题成果
欧盟私法法典化与我国民法典的制订
论民国时期山西村治中的村自治机关与村禁约制度
非法证据与瑕疵证据的界分
——以两个《证据规定》为中心
《有效存款保险制度核心原则》述评
我国农村社会保险立法构想
——基于二元结构的现实和城乡社会保险一体化的目标
《联合国气候变化框架公约》缔约方会议制度及其影响实务研究
小议人事争议处理的两项原则
——从一起学校人事争议纠纷案件切入
从一起交通肇事案谈交通事故认定书的效力和审查法学教育
法律硕士教育制度的反思与理念创新域外法规
《英国1980年时效法》