探析劳动争议案件法院调解的新思维

摘要：面对日益复杂的劳动争议形势以及为数庞大的劳动争议量态，在司法审判实务中，我们必须转变传统思维模式，寻求创新路径，才能有效应对。法院调解是多年来我国司法审判实践证实了的成功经验，也是成熟经验。在当前形势下，重提法院调解的传统作用，并在此基础上积极探求、创新劳动争议案件调解的新思维、新路径，对于“消化”当前严峻的劳动争议形势将是一件十分有益的事情。
关键词：劳动争议调解法院调解新思维

近些年来，随着改革开放事业的进一步发展以及社会经济结构的渐次调整，我国的劳动关系结构发生了重大变化。由此带来的国家、用人单位与劳动者三方利益格局的变迁造成了劳动争议案件数量的激增，这已经成为不争的事实。①纵然在《中华人民共和国劳动合同法》施行逾一周年之际，而各地司法行政机关在当前宏观形势下也大都对劳动争议案件的裁决与审理进行了适度的微调，但庞大的劳动争议量态，依然居高不下，给司法审判实务工作带来了前所未有的压力。故，依靠传统的裁判思维与指导方针已远远满足不了现实之需，我们有必要更新理念，寻找应对与妥善处理劳动争议案件新的路径。
一、调解与法院调解：概念分解
《中华人民共和国劳动法》第77条规定，劳动争议案件可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四种机制来进行处理，而仲裁和诉讼过程中往往也伴有“调解”，因此，调解有时可以理解为处理劳动争议案件的一种机制，有时也可以仅仅理解为是处理劳动争议案件的方式之一。但不论是何种意义上的“调解”，都被广泛地运用于诉讼纠纷的解决之中，当然也将会对缓解劳动争议案件巨增的压力起到了一定的效果。①而且调解作为现代法治社会一种不可忽视的解纷方式，②相比较其他解纷方式而言，其也具备特有的优势。故，突出强调并综合运用好调解措施，将是我们在新的劳动争议处理机制诞生之前缓解劳动争议案件压力的首要选择。
为何这么说呢？为了不至于混淆对上述两种意义上“调解”的理解和区分，我们还是先对调解做一简要介绍。一般而言，调解是指第三人居间调和，通过疏导、说服、促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。③调解可以分为诉讼外的调解和诉讼上的调解两种，前者如人民调解、仲裁调解等；后者即是法院调解。本文将着力探讨的就是劳动争议中的法院调解问题。④而所谓法院调解，亦即司法调解、诉讼调解，是指在人民法院审判人员的主持下，双方当事人自愿就民事权益的争议，平等地进行协商，达成协议，从而解决纠纷的诉讼活动。它既是人民法院在审理民事案件过程中，贯彻调解原则所进行的一项诉讼活动，又是人民法院行使审判权，解决民事纠纷，结束诉讼程序的一种方式。⑤
多年来，法院调解在司法审判实务中化解了大量的纠纷，成为独具特色的中国传统，被西方国家誉为“东方经验” ⑥。而在《劳动合同法》出台之前的劳动争议案件中，法院调解也直到了许多实实在在的效果。据统计，2005年，全国法院一审劳动争议案件收案122480件，结案121516件，其中经法院调解处理27944件，调解率点至23％之多。2006年，全国一审法院劳动争议案件收案126047件，结案124966件，法院调解结案数为27025件，调解率为21.63％。2007年上半年，全国法院一审收案72095件，结案46646件，其中法院调解结案数为12699件，调解率高达27.22％。⑦《劳动合同法》出台后，劳动争议案件数呈现出“井喷式”增长，传统的处理方式难以回应现实之紧迫需求。因此，我们必须重提――并重新审视法院调解的重要意义，并在此基础上，积极探求创新劳动争议案件调解的新思维、新路径。
二、法院调解新思维：微观探索
江泽民说：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。①最高人民法院也是鼓励和支持各级人民法院根据法律以及司法解释的规定，密切结合本地实际情况，在司法审判实务中积极探索诉讼调解机制创新，完善诉讼调解制度，创新调解方法，提高调解艺术，全面推动诉讼调解工作发展的。②现行劳动争议调解制度在当前之所以未能发挥其应有之作用，关键是缺乏对其地位及效用的足够重视。要建立一套行之有效的劳动争议调解制度，必须从价值取向的定位考虑，才有可能形成相对理想的处理制度，使其真正发挥应有和特有的作用。③因此，劳动争议案件的调解应当从价值取向上转换新思维、实现新突破。下面笔者将从微观与宏观两个领域进行尝试性探讨，首先来看微观方面：
（一）、重视调解作用，实行全程调解
［案例1］张某是南京某奶业集团的送奶工。从1994年开始，张某即每天起早贪黑为该奶业集团送牛奶入户，每月工资700－800元左右。2008年7月1日，因受全球性金融危机影响，奶业集团效益开始下滑，张某遂提出辞职。之后，张某诉至法院，要求奶业集团为其补缴各项社会保险、支付其在职期间的加班费等近5万余元。本案在审理中，法院了解到，在该奶业集团与张某情况相似的大有人在，且也大都离职，总数至少在50人以上，随时都有涌到法院的迹象。如处理不慎，一来将可能使奶业集团如雪上加霜，造成更大的冲击；二来也有可能引起小范围内的社会动荡与不安。因此，法院在处理此案过程中，明确并强化了调解的作用，争取以调解此案为契机，充分发挥其先锋示范作用，为其他同类型的案外人以及同类型的案件提供参考“标本”，努力做到“调解一案，解决一片”。故，该案在庭前调解未果后，法院又在庭审的调解环节以及庭审闭庭后两次专门组织双方当事人进行调解，但仍然未果。之后，法院在拟作出判决之前再次组织双方当事人进行了一次长时间的调解，并通过释之以法、明之以理，终于促使双方冰释前嫌、握手言和――在奶业集团对张某进行适当补偿后，张某向法院申请撤回了起诉。此后，奶业集团以此案为参考，积极联系其他离职人员，进行适当补偿，从而使得一批影响难以估量的群众性纠纷案件消弭于未发之前。④
最高人民法院在《关于落实23项司法为民具体措施的指导意见》中规定：“民事诉讼过程中，调解可以在任何一个阶段进行，法院不得以调审分离拒绝当事人进行调解的正当请求。”这是一些民事案件乃至劳动争议案件实行全程调解的依据。此案正是考虑到案情的特殊性，依据该规定而为的全程调解。
一般来说，对于争议标的不大、数额明确、关系清楚的劳动争议案件，调解的成功率往往很高，法院可以充分发挥调解机制的作用，争取贯彻起“不抛弃，不放弃”的全程调解思维。而当事人在审判人员的指引下，一般也都会从有利于自身最大利益、最小损失的角度去权衡审判人员的提议，配合调解工作的开展。尤其是针对工伤保险赔偿、追讨拖欠工资等案件，从保护劳动者合法利益出发，法院更应当实行全程调解，以促使用人单位及时支付相关款项。
在全程调解中，又可以细分为庭前、诉中、诉后三个阶段，分阶段采用不同的调解原则：在庭前准备阶段，一般要本着“模糊”原则，从节省诉讼资源、及时化解矛盾的角度出发，在双方自愿的基础上为双方提供一个以情感人的谈判空间，使双方在互谅互让的基础上达成调解协议，这样就可使当事人减少收集证据、举证、质证等方面的投入，方便、快捷地解决纠纷。同时，亦为双方今后生活中和睦相处，精诚合作奠定了基础。诉讼中，在案件事实基本查清时，审判人员要及时、全面地为当事人归纳争议的焦点，在分清是非、划清责任的前提下进行调解，这样可以避免当事人因案外因素发生无谓的争执，使当事人在认清形势、权衡利弊之后进行调解。当然，此时法院已可依法判决，但比较来讲，当事人更容易接受调解这一结果。而且，可以从根本上杜绝当事人上访、缠诉等情形的发生。庭审结束后，在未下判决前亦可接受当事人的调解申请或主动组织调解，如果当事人能够互让通达，握手言和，则可省去执行程序。极大地缓解执行的压力，也降低了当事人的诉累。①
（二）、考虑建立调解信息共享制度
［案例2］姜某系某网站南京分公司的员工，该公司主要从事网络地产广告发布业务。双方订有期限至2010年12月31日止的劳动合同一份。2008年5月，汶川地震后，姜某多次向公司请假欲前往灾区做抗震救灾志愿者，公司未予批准。但之后，姜某私自以公司名义与几名客户组成以该公司冠名的志愿者小分队，于当年5月17日(星期六)前往汶川一线参与救灾。其间，姜某连续向其公司发送新闻稿多篇。5月18日凌晨，该公司网站刊登主标题为“＊＊（该公司名）‘救灾志愿分队’奔赴灾区，四类人员告急”、副标题为“＊＊（该公司名）直击抗灾第一线％E2％80％A2系列报道一”的新闻稿，报道称“由南京分公司发起的奔赴四川灾区的志愿者队伍一行四人，于17日下午5点乘飞机抵达成都……”。此后，从5月18日至当月26日，公司网站一直以该公司志愿队员的身份报道姜某在灾区前线的救灾行动，并陆续刊登了姜某从灾区前线发回的的系列报道，还称姜某为公司记者。5月28日，姜某返回公司上班。当月底，公司以姜某旷工为由将其辞退。姜某不服，于同年6月16日提起劳动仲裁，要求裁决公司继续履行劳动合同、支付其5月份工资、提成及报销救灾期间的差旅费等。当月20日，应姜某要求，该公司为姜某出具了离职证明。之后，姜某变更申诉请求，不再要求公司继续履行劳动合同，而要求公司支付其违法解除劳动合同的经济补偿金及工资、提成等共计200多万元。2009年3月31日，仲裁委以超过法定期间未能审结此案为由，决定终结审理。姜某遂诉至法院，要求处理。法院受理此案后，面对诉讼标的额高达200多万元的劳动争议案件，是极其少见的，因此，也希望能够通过以调解手段来慎重处理好此案，但姜某却表达了决不与公司调解之意。后法院通过向仲裁委了解得知，其实在仲裁阶段，姜某是积极配合法院调解的，而且其心理底线也只有5万元左右；姜某心中最主要的症结在于希望公司能够肯定其去参与抗震救灾的正当性。然而公司领导却一意孤行，坚持认为姜某破坏公司规章制度，属于旷工。由此，致使双方疆持不下，调解未成。之后，仲裁委在法定审理期限界满却未能处理完毕，姜某方诉至法院，一怒之下提出了200多万元的离职补偿。法院得悉这些信息后，把调解工作的重心放在了公司领导身上。通过多次沟通，公司领导最终作出妥协，同意由代理律师代表公司向姜某表达歉意，并对其奔赴汶川灾区进行人道救助的行为给予了极大的赞赏与表扬。姜某见公司此番表态后，也很快放下心中不快，重新回到调解桌上来。最后，公司同意补偿姜某45000元，双方尽释前嫌。①
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同时，劳动争议案件还必须经过所属劳动争议仲裁委员会的仲裁前置程序。因此，如果能将上述各机关在调解过程中收集到的信息及时反馈到法院，对法院的调解工作必将产生重大作用。姜某一案中，法院在调解工作一时难以继续进行下去之际，正是通过仲裁委反馈的信息，才得以另辟蹊径，转攻起公司领导的工作，最终使得此起具有公益性质的特殊劳动争议案件调解成功。
鉴于民事诉讼中的“诉调对接”已开展多年，结合姜某一案之实践，笔者认为，劳动争议案件的调解也不妨开创制度创新，建立“诉裁对接”制度。“诉裁对接”制度也可以理解为“调解信息反馈和共享机制”，如仲裁委调解未成的案件，一般裁决之后，如果仲裁委能及时将调解信息反馈到人民法院，在仲裁裁决的基础上人民法院再施以调解，成功的机率可能会大些。我国现行劳动争议采用的是“一调一裁两审”相互独立的处理机制，该机制带来的后果一般就是劳动争议案件拖延的时间较长，无论是对当事人还是对整个裁审机构，其带来的都是沉重的负担。因此，我们可以尝试实行诉讼阶段的法院调解与诉前其他部门调解“无缝对接”，整合各个阶段调解的“合力”，争取实现调解效果的最大化。
（三）、丰富调解中语言技巧的应用
［案例3］张某系某区公安分局的聘用制保安，兼为该分局的刑警大队饲养警犬。双方签订的用工协议期限自2004年1月初至2011年6月30日止，张某每月按照当地最低工资标准领取工资，长年无休。2009年9月30日，张某因故被公安分局解聘。之后，张某诉至法院，要求法院判令公安分局支付其未提前书面通知即解除劳动关系的代通知金850元、在职期间的加班工资9580元等。本案在审理过程中，张某情绪非常抵触，经常给法院的正常工作设置障碍。后经了解，系因张某长年在区公安分局工作，抓过不少“坏人”，也看到过不少社会的阴暗面，故，张某联系到自身情况，认为公安分局早就已经与法院“串通一气”，本案不可能得到公正处理；既知如此，其之所以依然提起诉讼，完全是为了故意“刁难”公安分局与法院，“出口恶气”。有鉴于此，法院在审理此案过程中，非常注重对待张某的语言语气、方式方法，并就其所有诉讼请求，通过耐心细致的法律讲解，剖析利弊得失，明确各自风险，最终，张某消除了对法院的戒备心态。之后法院又做通公安分局的调解工作，得以使此案成功得到调解，同时也维护、确保了人民法院的公正形象。①
调解工作涉及心理学、法学、人际关系学、证据学、社会学、语言学、哲学、伦理学等学科。调解的技巧是无穷尽的，其实，审判人员在调解过程中到底应采用什么方式，运用什么技巧，没有固定的模式，不可能千篇一律，因为每一个案子都有自身特点，只要不违反调解规则，有利于当事人之间纠纷的妥善解决，我们就可以采用灵活多样的调解方式。②语言的内涵也是丰富多彩的，机智地表达语言是一种技巧，也是一种艺术。语言既是审判人员与当事人进行勾通、调解的“桥梁”，也是促使当事人达成调解的最重要的技巧之一。因此，在劳动争议案件的调解中，应当多方面综合地运用语言技巧，即不应局限于对口头语言技巧（包括浓重的感情色彩、生动形象的比喻、恰如其分的幽默、严密的逻辑思维、格言警句的妙用等）的应用（如：对当事人耐心倾听，并不时作出回应），肢体语言技巧（包括面部表情、身体姿势、动作手势、语音声调等）的应用（如：对当事人回以同情、认同等融洽的感应）也很重要。③通过按肢体语言这一“回应”方式，能够让当事人感觉到审判人员对其利益的关注和尊重，拉近距离，消除其戒备心理，慢慢转化当事人的“敌对”想法与态度。
三、法院调解新思维：宏观架构
在对法院调解新思维从微观方面进行初步探讨后，我们来看几点宏观方面的设想。
（一）、尝试构架“方审圆调”新模式
［案例4］某音响厂长期生产塑料泡沫，给环境带来了严重的污染。2008年，经区环保局研究决定，勒令该厂于当年年底前必须转产，停止继续对塑料泡沫的生产、加工。在音响厂工作多年的老员工刘某、孙某等总计17人闻讯后，提前以该厂未为其缴纳社会保险费、未足额支付其加班工资为由提出辞职。之后，刘某、孙某等人即向辖区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，各要求音响厂支付其加班工资、解除劳动合同经济补偿金等合计近18万元左右。仲裁委未能在法定期限内审结该17起案件，刘某、孙某等遂诉至法院。法院在先期开庭审理部分案件过程中，发现刘某等17人“抱团”、“串供”等现象比较严重，且态度生硬，若想从常规角度调解，可行性不大。后经法院了解，刘某等人多住在郊区，每次前来法院应诉车程将近一个多小时，加之天气寒冷，雨雪天出行多有不便。法院遂当即作出决定，在刘某等人居住地附近借用办公场地，设立“临时调解室”。在先行准备好茶水、供暖设备后，法院将刘某等人约至临时调解室进行调解。刘某等人有感于法院为其设身处地考虑的人性化操作方式，主动调低诉讼请求，做出不同程度的让步，使得法院一举成功调解结案15件。余下2件，虽然未能一并调解，但当事人的情绪也已经大有改观。①
所谓“方审圆调”，就是指人民法院在对劳动争议案件进行调解时，尽量舍弃“等级”分明的方形审判台，实行融情于法的“圆桌调解”。本案中，法院考虑到当事人实际之所需，遂设立“临时调解室”，成功处理了这起集团案件。但有条件的人民法院可以设立专门的“调解室”――这里，对调解室要作“亲和化”的设置，比如摆放鲜花、提供茶水等，此举既不失法院的庄重与威严、也不至于让当事人过于压抑和拘谨，从而营造适宜调解的氛围，缓解当事人的对立情绪，以提高调解的成功率。②其实，在司法审判实务中，法院工作人员对调解工作常怀积极探索之精神，往往都有可能收到意想不到的效果。
（二）、法院调解组织适度社会化
［案例5］某超市是全国重点连锁超市企业之一，也是江苏省内第一家连锁超市公司，其下属直营店、加盟店逾200家，员工1000余人，曾经是一个响当当的连锁品牌，并多年位列中国连锁企业百强。但近些年来，因多种原因导致该超市经营不善，长期处于亏损状态，员工工资也难以足额支付。2007年年初，法院即陆续受理了多起涉及该超市的追讨拖欠工资的案件。之后，该超市的经营状况进一步恶化，引起了市委市政府的高度重视，市政府还派出以商贸局等部门组成的工作组，专门处理相关问题，涉及该超市的案件一度平稳。就在各部门加紧处理该超市问题之际，超市最大的控股股东却将其股权以一元钱的低价进行转让，这直接导致了超市与员工之间的矛盾进一步加剧。2007年9月，该超市突发大规模的员工索要加班工资的纠纷，众多员工开始围堵市政府、信访局及邻近街道，事态极其严重。对此，法院一方面积极参加市政府、信访局组织召开的协调会议，一方面对前来法院要求提起或已经提起诉讼的员工们进行疏导，耐心地做安抚工作。经多方开展工作，员工们的情绪渐次得到稳定，避免了社会不稳定因素的激化。2007年下半年，有125起涉及该超市的劳动争议案件先后诉至法院。2008年3月，法院又陆续收到461起涉诉该超市案件。面对数量如此庞大的群体性案件，如果单纯依靠法院一家之力，显然是远远不够的。经研究，法院最后将涉及该超市的近千起案件，采用“分类分流”的办法――将一部分案件委托超市所在的街道进行调解，将另一部分案件委托基层工会组织进行调解，最后剩下的案件多是分流之后的疑难案件，由法院组织合议庭“精锐力量”着重调处。经多方“合力”、艰难磋商，案件在2008年5月份前，全部经调解或撤诉处理完毕。至此，轰动一时的某超市群体性劳动争议案件全部得到圆满解决。①
《中华人民共和国民事诉讼法》第87条规定，人民法院可以邀请与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企业事业单位、社会团体或者其他组织，和具有专门知识、特定社会经验、与当事人有特定关系并有利于促成调解的个人协助调解工作。这是法院调解组织社会化的法律依据。由于劳动争议案件数量日渐增多，工作量不断增大，而审判力量又严重不足。为解决这一矛盾，诉讼调解不仅可以邀请与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企事业单位、社会团体或者其他组织，以及具有专门知识、特定社会经验并有利于促成调解的人协助调解工作。而且，在征得当事人同意后，法院还可以委托有关法律知识、相关工作经验或者与所涉案件相关问题有专门知识的单位和个人对案件进行调解。经调解达成调解协议的，由法院依法予以确认，与法官主持调解产生相同的效果。②某超市近千起劳动争议案件的成功调处，用实例证实了：人民法院可以根据法律以及司法解释的规定，在劳动争议中建立和完善引入社会力量进行调解的工作机制，争取充分发挥协助调解和委托调解的作用，充分发动起有关单位和个人协助人民法院进行调解或单位接受委托调解的创造力及应有作用。
（三）、建立多元化大调解之格局
［案例6］周某是下岗工人，家境不佳。2005年4月25日被南京某证券公司招聘为24小时在岗制保安，工资每月900元左右。2009年4月，因周某长期背着公司领导向多位客户借钱，且因故到期未能归还，给公司造成了不良影响，公司遂通知将其限期辞退。周某不服，提起诉讼，要求公司支付其拖欠的加班工资6万多元。案件审理过程中，法院试图组织双方当事人先行调解，但周某却态度坚决，寸步不让。庭后，经公司领导反映，周某在公司工作期间，因妻子生病，公司工会与当地居委会曾多次发动员工向周某捐款，周某也因此感动的流过眼泪。法院知悉这番情况后，果断邀请工会代表与居委会代表共同参与到本案的调解中来，实行“三方联动”－－即三方先明确一致方向，然后再分头做工作，最后归整成合力。此举效果非常显著，尤其是工会组织，既做通了周某的思想工作，又为其争取了最大化的利益，使得本案最终得以以远高于周某心理预期的数额成功实现调解。①
多元化调解的渊源是“三方原则”，该原则是国际劳工组织（The International Labour Organization，简称ILO）所创制，即在劳动争议处理过程中，由用人单位、劳动者和政府主管部门三方的代表参加，共同做出决定，解决劳资纠纷的一种方式。我国的“三方原则”主要体现在仲裁程序中，其表现为用人单位、劳动者和仲裁委员会三方代表参与处理劳动争议的机制，该原则目前尚未推及到诉讼阶段。但人民法院应当积极探索引入“三方”或“多方”的新机制，比如像周某一案中将同级工会组织、居委会、甚至有关劳动法专家等选择性地引入到人民法院的调解中来，构建全民上阵、共创和谐的“大调解机制”。同时，现有的民事案件的调解实践也证明，多元化、多层次调解格局的建立将是劳动争议调解制度发展的趋势和方向。②因此，我们也应当顺应这一发展趋势，努力构建具有前瞻性、创新性的多元化劳动争议大调解制度。
由上观之，劳动争议案件法院调解转换、更新思维的好处可谓有目共睹，而调解新思维的进一步创新之路也是不可穷尽。因此，我们应在立足于现有经验的基础之上，不断从微观与宏观两个领域寻求新的、更大的突破。同时，我们还应看到：只有将数量庞大的劳动争议案件置于人民法院不断创新的调解思维之中，才能取得更好的处理效果。当然，我们也绝不能将法院调解的新思维视为化解劳动争议纠纷的唯一方式。在做好调解工作及调解思维创新的基础上，我们还是应当始终牢记“能调则调、当判则判、调判结合、案件事了”的十六字指导方针，协调好法院调解与及时判决之关系，以确保司法这一社会救济部门的终极目标能够及时地、完满地得到实现。

原载：《司法改革论评》