论无效劳动合同的处理

内容摘要：无效劳动合同的处理与一般劳动争议案件的处理相比略有不同。如何确认一份劳动合同是有效的，还是无效的；是全部无效，还是部分无效，以及劳动合同被确认无效后的法律责任该如何划分，对于司法审判实务来说具有重要意义。
关键词：无效劳动合同　全部无效劳动合同　部分无效劳动合同

何为无效劳动合同？按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《关于执行＜劳动法＞的意见》）的规定，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。其在司法审判实务的处理中，不同于一般的劳动争议案件。
一、无效劳动合同的情形
一般而言，无效劳动合同根据劳动合同条款无效的程度和范围，可分为全部无效和部分无效两类。
全部无效劳动合同是指劳动合同的基本关系或当事人的主体资质不合法，比如劳动者不满16周岁，其与用人单位订立的劳动合同因违反《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的主体资格要求而属于全部无效劳动合同。
部分无效劳动合同是指一份劳动合同因某些条款违反法律法规的相关规定被确认无效时而形成的一份劳动合同部分条款有效、部分条款无效的一类特殊情形，比如劳动合同双方当事人约定社会保险由劳动者自行缴纳的条款，即因排除了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）要求劳动者和用人单位共同承担缴纳社会保险义务的规定而属于约定无效条款，但该条款并不影响该份劳动合同的其他条款的效力。
但在司法审判实务中，有些劳动合同是全部无效、还是部分无效，认定起来比较困难，比如劳动合同中关于劳动保护条件的条款违反法律规定并被确认无效后，是否影响到劳动合同其他部分的效力，就要具体分析：如果该劳动合同的工作内容为危险作业，则劳动保护条款就十分重要，应当确认该劳动合同全部无效；反之，如果工作内容为一般内勤性质的工作，则劳动保护条款的失效并不影响劳动合同其他部分的效力，因此，其他部分仍然有效。〔1〕
具体而言，《劳动法》第18条规定了两种无效劳动合同的情形：即一、违反法律、行政法规的劳动合同无效；二、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。《劳动合同法》第26条将无效劳动合同的情形扩大到以下三种：
（一）、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
（1）、欺诈的情形：
1、故意隐瞒真实情况：如某些单位规定某岗位员工的年龄要求或者某些行业规定不能使用患有传染类疾病的员工，劳动者故意隐瞒自己相关不具备的条件的情形。
2、故意陈述错误事实：如劳动者在应聘时故意陈述其虚假的技能或者用人单位在招聘时许诺劳动者在某些具有危险性的岗位上工作满一定年限后可以获得丰厚待遇而根本无法实现的情形。
（2）、胁迫的情形：
1、以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损失相要挟的：如劳动合同到期后，用人单位以劳动者的某些隐私相要挟，要求劳动者与其签订劳动合同的。
2、以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的：如劳动者以掌握用人单位相关利害信息为由，要求用人单位与其改签工资待遇过高的劳动合同的。
（3）、乘人之危的情形：
最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》（以下简称《关于执行＜民法通则＞的意见》）第70条规定，一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。无效劳动合同中也存在乘人之危的情形，如用人单位在职工处于危难之机，迫使职工签订违背其真实意思表示的劳动合同的。
（二）、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
该项条款《劳动法》并未对此予以规定，《劳动合同法》之所以新增此款作为无效劳动合同的一类情形，是因为在实践中，大多数劳动合同的内容都是用人单位单方提供的，为避免用人单位利用其强势地位侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》新增了用人单位单方提供的劳动合同中的“霸王条款”〔2〕无效乃至整份劳动合同全部无效的情形。
下面简要说一下用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的两类特殊情形：
（1）、约定劳动合同终止条件的：之前，用人单位经常与劳动者在劳动合同中约定当某些情况出现时双方即终止劳动合同，少数用人单位甚至定下旷工几天甚至迟到几次就要终止合同的苛刻条款，借此开除职工并规避经济补偿金，按照《劳动法》之规定，这种约定是有效的。但是随着《劳动合同法》的颁布施行，如果新签订的劳动合同再有如此约定，就属于无效条款。只有法定情形出现，劳资双方才能终止合同，如劳动合同依法到期、劳资双方任何一方主体资格消失等等，劳动合同可以即行终止。
（2）、约定劳动者提前解除劳动合同不享受年终奖金待遇的：对于此项约定是否有效，先要从年终奖金的性质说起，也即――年终奖金属于工资吗？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总量应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六项组成。由此可见，年终奖金作为奖金的一种，属于工资无疑。同时，劳动部在《关于执行＜劳动法＞的意见》中明确规定：“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定也不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。〔3〕故该项约定，一方面因为违反了《劳动法》关于用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资之规定而无效，另一方面也会因为用人单位单方免除自己的法定责任、排除劳动者权利而无效。
（三）、违反法律、行政法规强制性规定的
这是一项兜底条款，《劳动法》和《劳动合同法》均有涉及，具备可分为以下几种情形。
（1）劳动合同订立主体欠缺行为能力：如用人单位不具备法人资格或不能独立承担民事责任等。国家机关、事业单位等招用人员如果超出了国家人事部门批准的编制范围，也属于不具有行为能力。〔4〕
（2）劳动合同的内容不合法：如违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《最低工资规定》等规定的内容等。
（3）劳动合同的实施后果不合法：如双方恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益，或者以合法形式掩盖非法目的，或者损害社会公共利益的。
（4）劳动合同违反部分特殊条款：如劳务派遣合同违反临时性、辅助性、替代性的岗位安排〔5〕；用人单位未尽告知义务（职业危害、安全生产状况等）的。
（5）其他情形：某些劳动合同还会有其他违反法律、法规等强制性规定的情形，一旦出现这些与法律、法规相抵触的情形，也都将会导致无效劳动情形的出现。如“口头约定型”劳动合同、“生死型”劳动合同等。〔6〕
二、无效劳动合同的确认
按照《劳动法》的规定，我国劳动争议采取的是仲裁前置的程序。对于无效劳动合同的确认，一般认为也应属于劳动争议的范畴，但法律并没有规定必须进行仲裁。按照《劳动法》第17条和《劳动合同法》第26条之规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条也指出，劳动合同的无效，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。从这些规定看，当事人有权选择通过仲裁或者诉讼的方式来确认劳动合同无效。
同时，我们还可以看出，无效劳动合同的确认权专属于劳动争议仲裁委员会和人民法院，任何其他的组织或个人都不具有这种确认权，即使是劳动合同的双方当事人，也无权决定劳动合同的无效。下面我们就从无效劳动合同的三种情形来讨论如何确认无效劳动合同。
（一）、对欺诈、胁迫的手段和乘人之危的认定
诚实信用和意思自治是订立劳动合同的两项重要原则，任何破坏这两项原则的行为都将对劳动合同的效力造成重大影响。
1、欺诈：所谓欺诈，是指订立劳动合同时，一方当事人故意隐瞒真实情况或者有意制造假象欺骗对方，诱使另一方当事人上当受骗，作出与实际情况不符的认识和判断而与之订立或者变更劳动合同。根据最高人民法院《关于执行＜民法通则＞的意见》第68条之规定，我们可以将劳动争议中的欺诈定位于以下四个要件：（1）、有欺诈的故意；（2）、实施了欺诈的行为；（3）、该欺诈行为致使订立劳动合同的相对方产生错误的认识；（4）、签订劳动合同的相对方基于此错误的认识而作出了错误的表示。根据现有的司法实践，只要订立劳动合同的一方当事人同时满足上述四个要件，一般就足以认定符合欺诈的情形。
2、胁迫：所谓胁迫，一般亦称之为“威胁”，是指一方当事人用可能发生的损害对方当事人人身或财产安全的行为相要挟，迫使另一方当事人产生恐惧心理而违背真实意愿与其订立劳动合同。劳动部《关于执行＜劳动法＞的意见》第16条规定，职工被迫签订的劳动合同为无效劳动合同。1995年10月18日劳动部办公厅在《对<关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示>的复函》中规定：职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到威胁或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。该规定表明，采取威胁手段订立的劳动合同因违背了劳动合同订立的意思自治原则、侵犯了一方当事人的权益而不具有法律效力。
3、乘人之危：所谓乘人之危，是指一方当事人乘对方处于危难之机或者迫切需要，为牟取不正当利益，迫使另一方当事人作出不真实的意思表示或者接受某种明显不公平的条件，严重损害其利益的行为。从广义上讲，乘人之危也属于胁迫情形的一种，但《劳动合同法》却采用了狭义上的乘人之危，将其从胁迫中独立出来，作为无效劳动合同的又一种情形。一般而言，认定乘人之危而订立或变更劳动合同的情形要同时符合如下三个构成要件：（1）、一方当事人需处于危难或急迫处境；（2）、另一方当事人实施了乘人之危的行为；（3）、实施乘人之危行为的一方当事人具有主观故意。
（二）、用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的认定
劳动合同中的免责条款是指双方当事人在劳动合同中约定的，为免除或者限制一方或者双方当事人未来责任的条款。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是完全建立在当事人自愿的基础上，并且不违反有关规定，法律是承认其效力的。但是对于严重违反诚实信用原则和社会公共利益的免责条款，法律是禁止的，否则不但将造成免责条款的滥用，而且还会严重损害一方当事人的利益。〔7〕
实践中，劳动合同中的免责条款主要包括如下两种情形：
1、免除对劳动者人身损害责任的条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，如果允许免除一方当事人对另一方当事人人身伤害的责任，那么就无异于纵容当事人利用劳动合同形式对另一方当事人的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。
2、因故意或者重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。这种条款严重违反了诚实信用原则，如果允许这类条款存在，就意味着允许一方当事人可以利用这种条款欺骗对方当事人，损害对方当事人的合法权益，这也违背了《劳动合同法》的立法目的。〔8〕
（三）、违反法律、行政法规强制性规定的认定
法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中规定人们不得为某种行为或者必须为某种行为的规定，也称法律、行政法规的禁止性规定。法律、行政法规的强制性规定反映了广大劳动者的意愿，体现了国家的意志，是人们从事一切活动所必须遵守的行为规范和依据，也是订立劳动合同必须遵循的基本准则。如果劳动合同违反了法律、行政法规的强制性规定，也就违背了广大劳动者的意愿或国家的意志，因此，这种劳动合同理应被确认为无效。另外，在对一份劳动合同是否违反法律、行政法规强制性规定的进行认定时，一般只需证明这种违法的客观事实即可，至于这种行为是出于行为人的故意、过失或对法律的无知以及行为人的动机是否违法，在所不问。〔9〕
同时，还应当注意的是，此处的法律、行政法规可以是现有的法律、行政法规，也可以是将来新制定的法律、行政法规，但应仅限于全国人民代表会及其常务委员会和国务院颁布的法律、法规，不能作扩大理解，也不能任意扩大其范围；此处的强制性规定也应主要集中在对劳动者提供保护、劳动者的基本权利等方面的规定。
其实，在审判实务中，还有一类情形的劳动合同也应被确认为无效劳动合同，即对社会公共利益造成损害的劳动合同。比如黑社会组织雇人行凶杀人、从事赌博、色情等有损社会善良风俗的行业，此类劳动合同显然都违反了社会公共利益，应当归于无效。〔10〕但是值得指出的是，我国《劳动法》和《劳动合同法》均未将违反社会公共利益的劳动合同列归无效的情形，故在审判实务中，对此类劳动合同的无效只能参照适用《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）与《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）的有关规定予以确认。〔11〕
三、无效劳动合同的责任分析
劳动合同被确认无效后，便不再具有原定的法律上的效力，也不能产生当事人所预期的效果，但这并不等于不产生其他法律后果。所谓法律后果，也就是指由于劳动合同被确认无效而带来的一系列的客观结果。无效劳动合同的法律后果不同于一般的民事合同：如果当事人基于劳动合同已经做出了一定的给付，相互不承担返还的责任；如果一方为一定的给付，另外一方尚未为对待给付，则另外一方尚负有作对待给付的义务。〔12〕同时也鉴于劳动合同的特殊性〔13〕，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当对无效劳动合同进行缜密的责任分析。
劳动合同被确认无效后，如何处理劳动者与用人单位之间存在的法律关系，理论上存有两种观点。一种观点认为，双方形成事实劳动关系〔14〕，其理由是，劳动力一旦付出，就无法恢复到劳动合同订立前的状态，故对于因劳动合同无效而引发的权利义务关系，只能视为一种事实劳动关系。另一种观点认为双方存在劳务（雇佣）关系，应当按照《民法通则》等规定，由双方各自承担相应的民事责任〔15〕。司法审判实务中，多持第二种观点。下面，我们就来对无效劳动合同的法律后果进行具体分析。
（一）劳动合同的法律约束力。《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 《劳动合同法》第27条也规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。” 因此，劳动合同被确认全部无效后，自始即不具有法律约束力；部分无效且不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
（二）劳动者的劳动报酬问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。《劳动合同法》第28条也规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这里排除了当事人重新约定劳动报酬数额，或者按照已经履行的数额发放劳动报酬的可能性。因此，在司法审判实务中，关于劳动报酬的数额，应参照用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。
（三）其他问题或情形的处理。针对其他劳动合同无效的情形，劳动合同是适用解除还是自始无效，《劳动合同法》中没有做出规定，法律后果也不清楚。一般认为，在劳动者无过错的情形下，应该按照集体合同、同工同酬和相关国家标准，来保护劳动者的权利，并且从高适用标准。至于其他情形，则依照当事人的过错大小以及造成的实际损失，由当事人协商，协商不成可交由劳动争议仲裁委员会以及人民法院依法裁量。
在无效劳动合同的处理中，对当事人过错的认定也是个大问题。因为无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方法律上的过错造成的。所谓法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。这种过错可能是一方的，也可能是双方的，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，要对双方当事人的过错进行认定，以便进一步明确并划分其赔偿责任。
（一）、用人单位有过错的。根据《劳动法》第97条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。劳动部在《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法＝中对因用人单位的原因给劳动者造成损害的赔偿办法作了具体规定：1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品；3、造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；5、劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于《劳动合同法》第84条规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”因此，应按《劳动合同法》的规定予以执行。
（二）、劳动者有过错的。对于因劳动者的过错导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原则〔16〕：一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，还应对其进行劳动法律法规的宣传，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实、确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。
（三）、双方互有过错的。用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则，双方均对劳动合同无效存在过错的，各自承担相应法律责任。
《劳动法》和《劳动合同法》为有效地维护劳动者的合法权益及劳动合同的严肃性，均对无效劳动合同进行了相关规定，为处理该类劳动争议时正确适用法律提供了依据。同时，在处理确认劳动合同无效案件中，还应明确劳动类法律法规的立法旨意，牢固树立依法保护劳动者合法权益的意识，并针对不同情况，灵活掌握和运用劳动法的意旨，比如，1、适用标准问题：在地方性规定确定的福利、待遇等标准较高时可适用地方性规定；地方性规定确定的福利、待遇等标准低于法律、行政法规或部门规章规定的标准的，应适用法律、行政法规或部门规章的规定，以求最大化地维护劳动者的合法权益。2、特殊主体问题：在劳动者为妇女、儿童、未成年人等时，除适用《劳动法》等作为裁判和考量的依据外，还应考虑到相关特殊法律规定或理念〔17〕，以确保在劳动合同被确认无效后，能够切实做到最大化地保护劳动者合法权益的立法目的。