漫谈劳动争议案件的“五式调解法”
漫谈劳动争议案件的“五式调解法”
诉讼调解是法官运用调解手段化解纠纷，促进和谐，力求案结事了、定纷止争的一门“艺术”，亦是钝化社会矛盾的“解压阀”。劳动争议案件鉴于它所独具不同于一般民事案件的特殊性，故，要想实现每一起案件都能够取得良好的法律效果、社会效果及政治效果，必然要把握住其特殊性。针对调解一项，我们通过近些年来的身体力行以及深刻思考，摸索出了几种独特的调解方法，并将之归纳为“五式调解法”。现将这一浅见总结如下，与大家共同探讨之。
第一式：“单刀直入式调解法”
“单刀直入式调解法”是从诉讼效率角度出发而采取的一种调解方法。具体来说，就是指直接根据原告起诉状书写的内容及其规范程度来判断案件当事人的诉讼目的、文化程度、对案件所涉法律的了解程度等，进而判断当事人的调解预期，迅速安排调解，争取第一时间就完成调解的一种高效率做法，亦可称“阅卷阅人式调解法”。劳动争议案件的“原告方”多为劳动者，素来较为朴实。除了拖欠工资之外，对于加班工资、双倍工资、经济补偿金等通常并无太高要求，因此，调解时大多具有较大的“让步空间”——只要法院能够维持其基本劳动权益，大多不会奢求太多，也乐于接受调解以求“好聚好散”。比如在实践中，我们通过阅卷，经常发现一些原告的起诉状书写的极为潦草，诉讼请求极不明确，基本上可以判断此类当事人大多没有明确的诉讼目标或心理期待，因此只要适当让其得到补偿，实现成功调解的可能性非常大；还有一些当事人，通过其所诉内容基本可以判断其对相关法律知识知之甚少，因而，可以充分运用法律知识去着力降低其心理预期；当然，还有一些当事人的起诉状写的很长、很细，从这一侧面可以反映当事人较真、执著的心理特征，那么，对于此类当事人，法院则应多些耐心，多花些时间和精力，在“单刀直入式调解法”不凑效的情况下及时转换调解思路及策略。
第二式：“‘南风法则’式调解法”
“南风法则”，也叫做“温暖法则”。它源自法国作家拉•封丹（La Fontaine）的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。该则寓言的寓意是：温暖胜于严寒。该法则应用到劳动争议案件的调解中，就是要求法官在为当事人进行调解时，要学会用温暖去感化当事人、用魅力去折服当事人，从而为调解工作争取主动。劳动争议案件的一方是“劳动者”，往往自视为“弱势群体”，因而期待法官能够 “站在他们一边”，为他们说话。因此，调解时，可以充分把握当事人的这种心理变化，以利于了解他们“不便向外人道也”的“内心诉求”，促成调解。比如，在实践中，我们经常会遇到一些劳动者带着严重的情绪前来诉讼，对用人单位的某些做法“极度不满”，也对法官缺乏信任。因此，此时若想组织调解，第一步就必须去努力赢得劳动者的理解、信任与尊重。而做好这第一步，与用好“南风法则”息息相关：假如在调解之初，法官首先能以温和相迎、平等相待，善言引导，并能从权利义务关系、举证责任、证据证明力强弱、执行风险等方面给予深层次的关怀的话，那么这种近似于以“南风”之温暖去融化和祛除与当事人之间的隔阂的做法，必将取得事半功倍、事遂人愿的效果。
第三式：“放大风险式调解法”
所谓“放大风险式调解法”，就是抓住案件的风险和不确定性，并适度予以放大，拉低当事人的心理预期，最大化地强调裁判结果的不确定性，进而增加当事人担心败诉的心理，以促使其主动参与调解的一种“攻心式”调解手段。实践证明，几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小的权衡等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。举例来说，在对双方当事人进行“背靠背式”的调解时，分别将各自的过错程度、风险大小进行有针对性的放大，进而同时将双方当事人对裁判结果的“预估”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性、主动性，定当具有很大的帮助。实践也基本证明：当事人接受调解的案件，大多是诉讼结果不确定的案件。因此，放大诉讼风险，让当事人产生“未判先败”之感，是占据调解主动地位，成功实现调解的有益之法。
第四式：“成本分析式调解法”
任何诉讼皆有成本――此处的成本，既有金钱方面的支出，也有时间方面的投入，还有精力、心力等方面的耗费。因此，充分利用这些“成本”、“诉累”，分析其对当事人心理所产生的影响力，也是促进当事人达致调解意愿的很好方法。劳动争议案件一般讼争数额较小，而且双方当事人通常并无“深仇大恨”，如果一味纠缠于案件本身，付出与所得必然难成“正比”。比如我们遇到的“韩某诉某水果店追索劳动报酬一案”中，双方当事人的调解差距缩小到2000元左右的时候，各执已见，再不相让。而这时问题的关键点就聚集在韩某最后一个月的工资有无领取上了――水果店认为韩某已经领取了最后一个月的工资，并提供工资表，表明工资表上有韩某的签收字据；而韩某则认为工资表上的签名非其本人所签，拒不认可已领取了最后一个月的工资，双方为此僵持不下。在此种情形下，要想查明事实，就可能需要进行笔迹鉴定，但笔迹鉴定的成本与漫长的鉴定时间都令双方当事人感到“吃不消”，最后双方当事人在各自算了一笔“经济帐”之后，终于愿意主动各退一步，以求息事宁人，此起案件得以圆满实现调解。
第五式：“阶梯式降温调解法”
所谓“阶梯式降温调解法”，是指对于一些心里预期过高、矛盾纠结较深、情绪化严重的当事人，通过多次进行谈话、调解逐渐消除其抵触情绪，通过明示或暗示的方式逐渐降低其心理预期，进而采取这种阶梯式、渐进式的调解方法，给当事人“降温”，最后在探准当事人的心里底线的基础上力促双方当事人达成调解协议的一种调解方法。这一方法大多应用于群体性劳动争议案件的调解之中。比如我们遇到的“刘某等17人诉南京某音响厂劳动争议一案”中，17名原告提出了天价赔偿诉求，总额近百万元之多，明显含有较多“水份”。在与该17名原告的多次接触后，我们逐步将不属于法院处理范围的、超过诉讼时效的、地方性法规有特殊规定明确不予支持的各项诉讼请求驳离出调解范畴，将原告等人的诉愿阶梯式地降至万元以内。随后将被告引入到调解中来，既能让其看到法院调解工作的力度，也让其感受到了原告的调解“诚意”，所以逐渐拉缩了双方调解的心理差距。就这样，通过对案件推进过程中的当事人的心理变化的准确把握，摸准了17名原告不同的心理期待期，成熟一个、调解一个，分阶段进行调解，最终将该17起案件全部成功调解。因此，在劳动争议案件的调解过程中——尤其是在群体性劳动争议案件的调解中，主持调解的人要切忌心存急于求成之想法，应把握当事人心理的变化，进行阶梯式降温调解。
在当前一段时期内，劳动争议案件继续呈现着“面广量大”之态势。这些案件中很有可能会隐含一些不利于社会稳定的因素，因而给此类案件的处理带来了不小的压力。加之实务中每一起案件的千差万别、千变万化，往往有时仅用一种调解方法很难奏效。这就需要我们根据具体案情进行具体判断，创新思路、因案施策，灵活运用这些调解技巧，或者将这五式调解方法有效组合、综合运用，以达到调解的最佳境界，彰显调解的最佳“艺术效果”。
原载：《人民法院报》 2011年04月29日 星期五 ；后收录于俞灵雨主编：《调解技能与艺术》一书，人民法院出版社出版。
